根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要從以下幾個(gè)方面加以考慮：一、企業(yè)職工民主參與，現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動(dòng)規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。但是，職工代表大會(huì)的通過(guò)不能作為勞動(dòng)規(guī)章制度生效的要件，因?yàn)槁毠ご泶髸?huì)僅存在于全民所有制企業(yè)，而我國(guó)《公司法》只對(duì)國(guó)有股參股的公司要求有職工代表大會(huì)和職工股東、監(jiān)事，而對(duì)非國(guó)有股參股的公司卻沒(méi)有規(guī)定。二、規(guī)章制度的公示，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對(duì)象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個(gè)組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。三、規(guī)章向勞動(dòng)行政部門報(bào)送備案，用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)了國(guó)家法律、法規(guī)、勞動(dòng)政策的執(zhí)行，因此各國(guó)立法都將勞動(dòng)規(guī)章制度的制定置于國(guó)家的監(jiān)督之下。如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門對(duì)企業(yè)規(guī)章制度提供審查和備案服務(wù)，建議企業(yè)在規(guī)章制度制定后送交勞動(dòng)行政部門審查和備案。

（1）用人單位在制定、修改或者決定規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)員工代表大會(huì)或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者員工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)保管與員工協(xié)商相關(guān)的證據(jù)材料，比如已簽名的會(huì)議紀(jì)要等法律文件，以證明用人單位已履行與員工平等協(xié)商的的法律義務(wù)；
（2）直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知員工。用人單位可采取以下方式履行告知義務(wù)：1、將用人單位規(guī)章制度匯編成員工手冊(cè)，由員工簽字確認(rèn)已閱讀；2、組織新入職員工參與培訓(xùn)，并簽署培訓(xùn)紀(jì)要；3、用人單位將規(guī)章制度列為勞動(dòng)合同的附件；
（3）在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者員工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。

一、程序上合法。《勞動(dòng)合同法》第4條對(duì)制定規(guī)章制度的民主程序做了細(xì)致的規(guī)定：①需要經(jīng)過(guò)民主程序的不僅包括有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，還包括涉及上述事由的重大事項(xiàng)；②民主程序的做法包括“經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見”；③民主程序的做法還包括“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。在制定規(guī)章制度和對(duì)重大事項(xiàng)做出決定時(shí)，用人單位須注重證據(jù)意識(shí)，最后讓專業(yè)的律師介入并保留相關(guān)證據(jù)，用以證明相關(guān)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的制定符合上述民主程序規(guī)定，避免在發(fā)生糾紛時(shí)處于不利地位。二、內(nèi)容合法。規(guī)章制度的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定，不僅該制度對(duì)員工無(wú)法產(chǎn)生法律約束力，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，員工還可以因該規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益為理由而解除勞動(dòng)合同。用人單位因根據(jù)法律、法規(guī)的變化，適時(shí)修改其規(guī)章制度，避免所制定的規(guī)章制度因內(nèi)容違法而無(wú)效，進(jìn)一步避免因規(guī)章制度無(wú)效而帶來(lái)的其他風(fēng)險(xiǎn)。需要注意的是，規(guī)章制度內(nèi)容的合法性審查涉及專業(yè)的法律知識(shí)，同時(shí)還涉及各類糾紛的處理實(shí)務(wù)，最好聘請(qǐng)專業(yè)的律師進(jìn)行審查。三、內(nèi)容明確具體，系統(tǒng)。單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候，經(jīng)常采用高度概括性的用語(yǔ)，有時(shí)甚至用一些語(yǔ)義不清的用語(yǔ)，而對(duì)該用語(yǔ)的含義又沒(méi)有說(shuō)明或者定義，導(dǎo)致在發(fā)生糾紛的時(shí)候仲裁機(jī)構(gòu)和法院做出不利于用人單位的解釋。另外，有的單位規(guī)章制度直接缺少銜接和系統(tǒng)性。例如：有的單位規(guī)定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導(dǎo)致用人單位雖覺(jué)得新招錄的員工不符合錄用條件，卻又拿不出相關(guān)證據(jù)。在這種情況下，用人單位強(qiáng)行解除與新錄用員工之間的合同經(jīng)常面臨敗訴后果。如果不解除合同，用人單位又不甘心。上述現(xiàn)象的存在，提醒用人單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)其規(guī)章制度的明確性、系統(tǒng)性進(jìn)行審查。此類審查需要較強(qiáng)的法律邏輯以及豐富的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也需要專業(yè)律師的介入。四、規(guī)章制度的公示和告知要規(guī)范

用人單位的規(guī)章制度如何才是具備合法的條件和制定程序？

公司的規(guī)章制度必須滿足兩個(gè)條件：一是內(nèi)容合法；二是程序合法，你提到的是程序問(wèn)題。

程序問(wèn)題一般要經(jīng)過(guò)：征求意見階段，如果公司有職代會(huì)，那么就征求職代會(huì)的意見，沒(méi)有的話，就征求全公司的意見吧。

征求意見，只是一個(gè)程序，意見可以不采納。

第二階段是公示階段，這個(gè)可以和第三階段連起來(lái)，就是向全公司員工發(fā)出通知和公告。

第四階段，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)階段，這個(gè)最重要，要組織員工學(xué)習(xí)，對(duì)某些特殊條款向員工作出解釋。
然后要讓員工確認(rèn)學(xué)習(xí)過(guò)這個(gè)東西。

這樣就可以了，不征求員工意見，如果嚴(yán)格追究的話，程序也是違法的，雖然有了這個(gè)環(huán)節(jié)公司不采納，結(jié)果一樣，但是有了這個(gè)環(huán)節(jié)就是合法的了。

現(xiàn)實(shí)中：
1、 這一條并不嚴(yán)格，只要規(guī)章制度沒(méi)有明顯的“不公平”或者“有失公平”或者“違背法律”就是有效地，企業(yè)自己制定。中小企業(yè)根本沒(méi)有公會(huì)或職工代表大會(huì)。
2、不適于中小企業(yè)，即使是外資企業(yè)也不理會(huì)這一套。
3、也不適于中小企業(yè)。

通常企業(yè)是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)告知員工的。

這就是方式方法的問(wèn)題了，可以通過(guò)公告或者其他公示方式，使得職工知道有這個(gè)制度。