勞動關系消滅有兩種方式:勞動合同解除和勞動合同終止。兩者皆具有使勞動法律關系消來的法律效果,但兩者有何區別?下面,小編從兩者法定情形、法律程序。經濟補償金等方面為您盤點勞動合同解除與終止的區別,歡迎閱讀。 勞動合同解除與終止有何不同 1、勞動合同解除與終止的法定情形不同
勞動合同解除 從上述法律規定來看,勞動合同解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于法定原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同解除須兩個條件: (1)、具有法定可以解除合同的事由; (2)、勞動者、用人單位單方或雙方決定解除,即需由勞動者或用人單位一方或雙方作出解除勞動合同的明確意思表示。 勞動合同解除分為法定解除和意定解除,法定解除又分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。意定解除即勞動者與用人單位協商一致解除。因此,勞動者與用人單位解除勞動合同時,必須做出相應的意思表示即通知對方,意思表示到達對方時,解除生效。 勞動合同終止 勞動合同終止則是指勞動合同訂立后,因出現某種法定的事實,導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅,或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。從法定終止情形看,勞動合同終止不需用人單位、勞動者單方或雙方作出任何意思表示,只要出現法定事實,勞動合同就依法自行終止。 2、勞動合同解除與終止的法律程序不同 解除勞動合同需根據解除不同情形履行相應的法定程序,如未履行必要的法定程序,可能會導致勞動合同解除違法,從而不能出現當事人預想達到的解除效果,甚至事與愿違地要承擔相應的賠償責任。如:勞動者單方辭職的需要提前30日通知用人單位;用人單位因勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同時,需要通知勞動者,并出具解除勞動合同的書面文件;勞動者被迫解除勞動合同的,需要履行通知義務,盡管該通知義務既可以是口頭的,也可以使書面的,但勞動者在其人身受到威脅的情形下,無需通知;用人單位因勞動者不能勝任工作等情形解除勞動合同的,應提前30日書面通知勞動者或支付一個月的代通知金作為補償。 而對于勞動合同終止是否履行相應的法定程序,以及未履行法定程序的法律后果,我國《勞動法》和《勞動合同法》均沒有做出明確規定,有等進一步明確規定。但一些地方性的法規對此有相應補充規定,比如:《北京市勞動合同規定》第40條規定:“勞動合同期限屆滿前,用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者,經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續?！?nbsp; 3、勞動者、用人單位的主觀方面不同 勞動合同解除的,不僅需具備法定事由,而且需由勞動者、用人單位單方或雙方作出解除勞動合同的意思表示,兩者缺一不可。 而勞動合同終止則只要出現法定事實,勞動合同則根據法律規定終止,不需要一方或雙方作出意思表示。 4、經濟補償金的計算不同 勞動合同解除 是否支付解除勞動合同經濟補償金需根據法律規定確定,并不是導致勞動合同解除的所有情形都要支付經濟補償金。根據《勞動合同法》之規定,解除勞動合同經濟補償金需分段計算,即2008年1月1日以后的工作年限按《勞動合同法》計算經濟補償金,2008年1月1日之前的工作年限是否支付經濟補償金及經濟補償金的金額則需根據當時法律確定。 勞動合同終止 對于勞動合同終止經濟補償金的問題,《勞動合同法》之前的法律、法規規定,勞動合同自動終止的,用人單位是無需向勞動者支付經濟補償金。而《勞動合同法》第46條對于此問題做出了新的規定,如固定期限勞動合同用人單位不續約的,用人單位需支付經濟金等。但根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則,對于2008年1月1日后,因勞動合同終止需要支付經濟補償金的,經濟補償金的計算年限,應自2008年1月1日開始計算,2008年1月1日之前的工作年限,不屬于經濟補償金計算范圍。