勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式，但非全日制勞動合同除外。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在發(fā)生用人單位分立、合并等情況下，由新用人單位替代原用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。勞動合同到期終止，但法律規(guī)定在特定情況下合同到期后，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)簽勞動合同，特定情況下勞動合同到期后還會依法延續(xù)存在。

勞動合同實行全面履行原則，包括履行勞動合同的約定義務(wù)、法定規(guī)定的義務(wù)，也包括履行作為勞動合同內(nèi)容的補充義務(wù)。

我國現(xiàn)行《勞動合同法》并沒有明確規(guī)定合同中止制度，僅在一些政策性文件和部分省份地方性法規(guī)中規(guī)定了勞動合同的中止情形。主要包括因涉嫌違法犯罪被限制人身自由而中止；因試用期患病或非因工負傷而中止；因不可抗力致使勞動合同中止以及因雙方當(dāng)事人協(xié)商一致而中止等。

實務(wù)中，針對用人單位主張疫情為不可抗力與勞動者中止勞動合同的，人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號）第（一）條規(guī)定：“受疫情影響導(dǎo)致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，可依法變更勞動合同，”可見，以疫情作為勞動合同中止的情形尚無法律依據(jù)。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。對于口頭變更勞動合同的，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條明確規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?？梢姡捎每陬^形式亦可實現(xiàn)勞動合同的變更。

勞動合同的承繼是在發(fā)生分立、合并等用人單位主體變化的情況下，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行，其實質(zhì)上是一種勞動合同主體的法定變更，這種主體變更只限于用人單位。

勞動合同續(xù)簽，是指合同期限屆滿，雙方當(dāng)事人均有繼續(xù)保持勞動關(guān)系的意愿，經(jīng)過協(xié)商一致，延續(xù)勞動關(guān)系的法律行為。在下列情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和法律規(guī)定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，合理安排工作任務(wù)，為勞動者提供必要的勞動保護和勞動條件，安排勞動者休息休假，及時足額支付勞動報酬，繳納社會保險費等；勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定保質(zhì)保量完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德等。

全面履行原則。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和法律規(guī)定，全面履行各自的義務(wù)。

1、用人單位義務(wù)

（1）支付勞動報酬。

a、用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定或者集體合同規(guī)定支付勞動報酬，并且支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準。

b、勞動者在法定休假日、婚喪假期間、探親假期間、產(chǎn)假期間和依法參加社會活動期間以及非因勞動者原因停工期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

（2）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

（3）支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇。

（4）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓(xùn)。

（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

（6）履行為勞動者繳納社會保險義務(wù)。

（7）用人單位發(fā)生變動不影響勞動合同的履行。

a、用人單位如果變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

b、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

2、勞動者義務(wù)

（1）完成勞動任務(wù)

（2）提高職業(yè)技能

（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德

（5）保密義務(wù)

情勢變更原則是合同法中的一個重要原則，它是指在合同履行過程中，因為一方當(dāng)事人的意思表示或者行為發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致合同履行出現(xiàn)了困難，另一方當(dāng)事人可以要求對原合同內(nèi)容進行修改或者解除合同的規(guī)定。因此，情勢變更原則的核心是在合同履行過程中保持合同的公平性和平衡性，從而實現(xiàn)合同的公正性和合理性。

情勢變更原則主要包括以下幾個方面：

一、變更的情勢必須是重大的

情勢變更原則所指的變更是指合同履行期間，由于某種原因?qū)е庐?dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)、利益、風(fēng)險等方面發(fā)生了重大變化，不能按照原合同約定履行的情形。因此，情勢變更原則所指的變更必須是重大的，不能是一些小的變化或者次要的變化。

二、變更的情勢必須是無法預(yù)見的

變更的情勢必須是當(dāng)事人在簽訂合同時無法預(yù)見的，如果當(dāng)事人在簽訂合同時已經(jīng)可以預(yù)見到變更的情勢，則不能以情勢變更原則為由進行合同的修改或解除。

三、變更必須是非當(dāng)事人的原因?qū)е碌?/p>

變更的情勢必須是非當(dāng)事人的原因?qū)е碌?，不能是?dāng)事人自己的行為或者原因?qū)е碌摹Ｈ绻兏那閯菔钱?dāng)事人自己的原因?qū)е碌?，則不能以情勢變更原則為由進行合同的修改或解除。

四、變更必須是對當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)、利益、風(fēng)險等方面造成了實質(zhì)性的影響

變更的情勢必須是對當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)、利益、風(fēng)險等方面造成了實質(zhì)性的影響，不能是一些次要的影響或者不重要的影響。如果變更的情勢只是對當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)、利益、風(fēng)險等方面造成了次要的影響，則不能以情勢變更原則為由進行合同的修改或解除。

綜上所述，情勢變更原則是指在合同履行過程中，由于一方當(dāng)事人的意思表示或者行為發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致合同履行出現(xiàn)了困難，另一方當(dāng)事人可以要求對原合同內(nèi)容進行修改或者解除合同的規(guī)定。情勢變更原則的核心是在合同履行過程中保持合同的公平性和平衡性，從而實現(xiàn)合同的公正性和合理性，對于維護社會公正和合理的經(jīng)濟秩序具有重要的意義。