一、民法典關于合同違約金規定
合同違約金最高標準是多少
根據《民法典》第585條的規定，違約金過高的比較標準為守約方的實際損失，如上所述，實際損失包括直接損失和履行利益損失。《 最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋 》第十六條的規定，以調整到實際損失的130%為原則，以體現違約金的懲罰性。法律對于違約金的最高限度并沒有明確的規定，最高人民法院關于適用《 中華人民共和國民法典 》第五百八十六規定“當事人約定的定金數額超過主合同標的額百分之二十的，超過的部分，人民法院不予支持。”
《民法典》相關規定：
第五百八十五條　【違約金】當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。
約定的違約金低于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。
當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。
二、合同違約金是否可以開發票嘛
收取違約金方開具收款收據即可，不需要開具發票，合同違約金不屬于發票管理范圍。發票是在購銷商品、提供或者接受服務以及從事其他經營活動中開具的首付款憑證。
三、合同違約條款要明確違約金的計算方法
我國奉行合同自愿原則，當事人可明確約定懲罰性違約金，只要此條款不違反法律的強制性規定，不違背公序良俗，該約定應當有效。如果當事人約定不明確，原則上應將違約金推定為賠償性違約金。
法律法規規定的不明確性，給從事市場經濟活動當事人帶來的是雙方權利義務的不確定性，將帶給當事人不必要的糾紛和巨大的經濟損失，這正是律師在為當事人提供服務中的大忌之一。在約定違約金時要注意兩點：（一）約定違約金條款前，應充分評估如果一方違約，另一方可能遭受的損失額，并以此為基準，正確約定違約金金額或違約金計算方法。（二）如果不能評估守約方的損失額，最好不要約定明確的違約金金額或其他計算違約金的方法，而代之以合同總標的額或總價款的一定比例來計算違約金，如合同總標的額或總價款的20%—30%。因為這樣的約定，在司法實踐中是很少被法院或仲裁機構調整的。

《中華人民共和國民法典》
第五百八十五條
當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。
約定的違約金低于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加；
約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。
當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。

《 勞動合同法 》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種： (1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。 (2)勞動者 違反競業限制 規定的，用人單位可以設定違約金。 除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者 承擔違約金 。 《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準： 1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位 支付違約金 。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。” 2、勞動者違反 競業限制約定 的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定 競業限制條款 ，并約定在 解除或者終止勞動合同 后，在 競業限制期限 內按月給予勞動者經濟補償。”

由于《勞動法》對勞動合同違約金問題沒有作出明確規定，所以用人單位與勞動者之間在具體約定違約金時，存在不少的問題。為引起有關方面的注意，現就違約金的有關情況闡述一下個人的觀點。對違約金問題的基本看法及理由依筆者之見，對于違約金問題，在勞動合同中最好不約定，或者盡量約定較少的數額。主要理由如下：(一)從現實情況看，勞動者與用人單位之間的地位不平等。1.從我國就業情況分析，勞動力大量過剩，勞動者找工作很不容易，為了謀求一個職位，對用人單位提出的各種苛刻甚至不合理的要求，往往被迫遷就，如再在勞動合同中約定違約金的內容，顯然對勞動者顯失公平;2.從用人單位行政管理的角度分析，用人單位在對勞動者的工作和生活方面，有許多內部規定，并且始終處于領導和支配地位，而勞動者則完全處于服從和被支配的地位，兩者的權利義務明顯不對等;3.從用人單位對勞動者工資、福利的分配及獎懲各環節分析，分配的標準及數額怎樣確定，具體給予何種獎懲，均由用人單位起主導作用，而勞動者都是被動接受。(二)從違約金的發展趨勢看，其作用正在減弱。《合同法》總則第114條規定：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。同時在第124條中又規定：本法分則或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本法總則的規定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規定。從《合同法》的這些規定看，可以得出三點結論：第一，合同中是否需要約定違約金及約定多少數額的違約金，完全由當事人協商確定;第二，違約金的作用主要是用來補償違約所造成的損失而非懲罰，并且違約金的數額要與造成的實際損失大體相當;第三，由于勞動法》對違約金問題沒有作出明確的規定，所以《合同法》中有關這方面的規定完全可以適用到勞動合同中去。由此可見，違約金在勞動合同中的作用，僅僅是為了保證合同的履行及承擔違約責任所采取的象征性行為，其真正的意義并不大。(三)從違約金的適用范圍看，已明顯縮小。顧名思義，違約金適用于所有的違約行為。然而，從目前眾多用人單位約定違約金的情況看，其直接的目的卻在于限制勞動者跳槽。這對勞動者來說，極不公平。主要原因是：在一般情況下，用人單位解除勞動合同，都有法律依據。如在《勞動法》中，這種法定解除的情形就有8種之多，其中第25條規定的解除情形有4種，第26條規定的情形有3種，還有第27條的規定;但勞動者依法解除勞動合同的情形只有4種，其中第32條規定的情形有3種，另外還有第31條的規定。這第31條的規定是：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”從法學原理講，除法律法規有特殊規定外，凡法定解除合同的行為，都是合法的，不需支付違約金。然而在實際操作過程中，勞動者如果按《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，用人單位普遍的做法是，將其作為違約對待，并且預先在勞動合同中約定勞動者要向用人單位支付違約金。這對勞動者來說顯然有失公允。(四)從用人單位約定違約金的直接目的看，未能根本阻止勞動者的流動步伐。可以這么說，絕大多數用人單位約定違約金的主要目的是為了阻止勞動者跳槽。然而，從實際情況看，違約金在這方面所起的作用并不理想。第一，對部分勞動者來說，盡管在勞動合同中約定了違約金的內容，但對他們來說，換一個合適的用人單位比支付違約金更重要;而有少數勞動者不僅不支付違約金，并且連個人的檔案材料也不要就走了。對這些情況，用人單位可解決的辦法并不多;第二，對部分勞動者采說，用人單位是“留得了人，卻留不住心”。這是因為，雖然雙方在勞動合同中約定了違約金，并且有許多勞動者也懼怕支付或者不愿意支付高額違約金，所以，這部分勞動者暫且沒有離開用人單位。然而，由于其去意已定，人雖沒有離開，但早已是“身在曹營心在漢”了。因此，其工作的積極性或者工作的成績就可想而知，弄不好還會給用人單位制造一些不必要的麻煩;第三，約定違約金還會帶來其他一些負面效應。譬如對那些人已走掉但未向用人單位支付違約金的勞動者，用人單位總想利用各種手段扣留其工資和檔案，并且拒絕為其辦理解除勞動合同的有關手續。這不僅會增加用人單位與勞動者之間的新的矛盾，并且還會造成嚴重的社會問題。(五)從世界各國對勞動合同的立法情況看，大多數國家都禁止約定違約金。國外這么做的原因主要在于，勞動力是個特殊商品，它與人的思想和身體密不可分。如勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來。反之，如強行把勞動者留下來了，也不能充分發揮其主觀能動性。同時，對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好地發揮作用。這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是有利的。因此，國外的用人單位對勞動者的跳槽行為，大多十分開明。也就是說，只要勞動者想走，作為用人單位是大開綠燈。另外，有朝一日勞動者在外面干不下去或者認為在其他地方還不如原用人單位時，只要條件允許，原用人單位還是愿意接受其回來的。筆者認為，既然世界各國對勞動者的跳槽行為能泰然處之，那么，我國已經加入了世貿組織，在這方面也應該與之接軌。并且，國外在這方面的一些好的經驗及有效做法，我們應該進行吸收和借鑒。約定違約金應注意的問題筆者認為，如果用人單位和勞動者在勞動合同中一定要約定違約金的話，那么在約定違約金過程中應當特別注意以下兩方面的問題：第一，違約金的適用范圍，應涵蓋所有的違約行為，不能僅僅局限于雙方提前解除勞動合同，特別是要重點防止針對勞動者一方提前解除勞動合同的行為。如果違約金只約定用于雙方提前解除勞動合同而不顧其他違約行為，或者只針對勞動者一方跳槽，那就失去了違約金的本來意義;第二，違約金的數額要適當。由于用人單位基本上有能力支付違約金，所以，約定違約金時，應多從勞動者方面考慮。至于違約金的具體數額是多少，可根據《合同法》的規定精神、因違約可能造成的實際損失、勞動者的職位、勞動者本人的月工資標準及其償債能力等方面綜合分析。筆者認為，在這些參考要素中，勞動者的職位和月工資標準應該是最重要的，在一般情況下能全面反映上述提到的各種情況。所以，違約金的具體數額大致可以分為三個檔次：第一檔，在普通生產、經營及行政、后勤輔助崗位上工作的勞動者，違約金數額應不超過勞動者本人一個月工資的標準;第二檔，對用人單位的中層領導和在比較重要崗位上工作的工程、技術人員及生產、經營骨干，違約金數額應不超過勞動者本人二個月工資標準;第三檔，用人單位的正副經營者和在特別重要崗位上工作的工程、技術人員及部分重要的生產、經營部門負責人，違約金數額應不超過勞動者本人三個月工資的標準。如果約定的違約金超過以上的數額，對勞動者來說，一是不公平;二是可能無力支付。對于違約金與經濟補償金兩者之間的關系問題。有人說，用人單位對解除勞動合同的勞動者支付了經濟補償金后，就不用再支付違約金了。筆者認為，經濟補償金與違約金是兩個概念，兩者不能混為一談。同時，從公平的角度講，作為合同當事人一方的勞動者，如按照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，這本是其應享有的一項權利，但在實際操作中卻要承擔向用人單位支付違約金的責任，而作為合同當事人另一方的用人單位，同樣是依照《勞動法》的有關規定解除勞動合同卻不需要承擔向勞動者支付違約金的責任，這在道理上講不通。筆者認為，不管是勞動者還是用人單位，對同樣是依法解除勞動合同的行為，為公平起見，要么雙方都不支付違約金，要么雙方都需向對方支付違約金。再進一步講，如勞動者一方依照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同要向用人單位支付違約金的話，那么用人單位一方同樣按照《勞動法》的相關規定解除勞動合同時，也要向勞動者支付違約金，并且同時還要向勞動者支付經濟補償金。也就是說，違約金與經濟補償金兩者之間，即不能彼此代替，也不能相互沖抵，丁是丁，卯是卯，應各走其道，各司其職。