口頭說不要撫養費算數，但約束力不強，如果一方不承認，另一方又無法舉證的，則約定不生效。離婚的夫妻雙方應當就撫養費的給付達成一致的意見，口頭約定雖然有效，但畢竟沒有記載，容易產生變數，而且也不利于保護孩子的合法權益。
【法律依據】
《民法典》第一百三十五條，民事法律行為可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式；法律、行政法規規定或者當事人約定采用特定形式的，應當采用特定形式。

口頭約定算合同。
法律規定合同可以采用書面形式也可以采用口頭形式，所以口頭形式的合同也是具有法律效力的。但對于口頭合同一旦發生糾紛將難以證明合同當事人的真實意思，所以最好還是采用書面形式訂立合同。當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。
簽定勞動合同需要注意的問題有哪些：
1、主體資格問題
年齡問題：一個是勞動者是否年滿16周歲，某些行業必須年滿18周歲。
就業資格問題：對于某些大城市而言，是否有就業資格，如外地工是否有就業證，外國人港澳臺人員的就業證等。用工資格問題：準備招用人員與其他企業是否不存在勞動關系。勞動力資格問題：是否是學生、童工等非勞動力或者退休下崗人員；
2、勞動合同內容：內容合法皆有效；
3、法律特別規定：如女工未成年工特別保護規定、勞動保護規定、醫療期規定等；
4、公平性：簽訂勞動合同，一般企業占有主動權，對于合同的起草一般也由企業完成，這樣，在涉及到職工的義務責任方面，如違約金條款、保密條款、竟業禁止條款、培訓條款等內容方面應盡量體現公平，這樣既可以以起到保護企業利益的作用，同時也可以避免爭議發生后勞動者以顯失公平抗辯而導致的該條款無效，同時也能夠以理服人，達到留住人才吸引人才的目的；
5、企業規章制度的建立注意公平公開原則，同時在規章制度建立后應及時于適當形式公示于每一個職工；
6、注意原則性與技巧性相結合。當細則細，當粗則粗。是否面面俱到根據實際情形考慮；
7、一切與職工之間的權利義務關系都通過書面形式進行。盡量避免口頭形式，如果采用口頭形式，則必須同時做好記錄工作；
8、重視程序性工作。一定程度而言程序性工作應重于實體性工作。
綜上所述，簽訂勞動合同一般需要在入職后的一個月內進行，只要雙方簽訂了合同就意味著雙方的權益受到法律的保護，而且也依法的受到法律的約束，所以，處理的時候就需要按法律所規定的條款來，如果用人單位不簽訂合同，這是需要承擔經濟補償的。
【法律依據】：
《中華人民共和國民法典》第四百六十九條
當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。
書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。
以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。