8個最常見的勞動法問題 HR必須搞清楚!

1、所有勞動合同都需要約定試用期嗎?

試用期是單位對員工進行考核的一個重要時期，也是員工和公司進行雙向選擇的一種表現。相信不說你們也都知道，公司對于入職員工都會規定試用期的，但不包括以下三種合同形式:

(1)短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的合同。

(2)期限勞動合同，即以某項任務的完成時間為期限的合同。

(3)非全日制的勞動合同。即以小時計酬的用工形式，要求勞動者平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時。

2、什么時候需要支付兩倍工資?

員工:我與企業建立了勞動關系，企業卻拒簽勞動合同，這種情況應該算是企業違約嗎?

答案:是的!

根據勞動法規定:企業與勞動者應當從用工起始日起建立書面勞動合同，如果在用工時未建立的，應當在一月內補建。如果是在用工一月后一年內還未建立書面勞動合同的，勞動者可要求企業賠償兩倍工資。不過需要注意的是，部分勞動者會以勞動合同丟失為由向企業索賠勞動賠償，所以HR在建立書面勞動合同時一定要做好勞動合同簽收表哦，這樣可以有效避免兩倍工資的風險哦。

3、可以強制訂立無固定期限勞動合同嗎?

勞動合同是有固定期限的，但是如果滿足以下幾個要求，除了固定期限的勞動合同，勞動者也是可以提出提出建立無固定期限的勞動合同的哦:

(1)勞動者在某單位工作年限滿十年。

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

4、關于是否需要進行經濟賠償?

在勞動法中，如果用人單位和勞動者解除勞動合同時，是需要對勞動者進行經濟賠償的，但是以下兩種形式除外:

(1)公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行，員工不能因此而解除合同要求經濟補償。

(2)公司合并或分立，原勞動合同繼續有效，員工不能因此而要求經濟補償。

5、哪種情形下可以解除勞動合同?

我們知道，在正式用工時期，公司是不能隨意提出解除勞動合同的，但以下這兩種情況除外:

(1)員工患病、負傷或能力不足，不能勝任工作，可以提前30天提出書面通知解除勞動合同。

(2)員工主動解除勞動合同，正常情況下公司不支付經濟補償。

ps:如果公司存在拖欠或克扣工資、不依法繳納社保、不按照約定提供勞動合同，員工可以提出支付經濟補償金。

6、員工拒簽勞動合同怎么辦?

勞動合同既是對勞動者的保護，也是對企業的保護:

(1)員工拒簽勞動合同，終止勞動關系，企業無需支付經濟賠償。

(2)勞動者入職超過一個月不滿一年，如果企業不與其簽訂勞動合同，嚴格來說，企業是需要支付其雙倍工資的。

7、勞動合同需要約定違約金嗎?

根據勞動合同法約定，以下兩種情況員工是需要承擔違約金的:

(1)公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，且約定服務期，員工違反服務期約定的;違約金上限以培訓費為準。

(2)員工違反競業限制協議約定的。除此之外，不能約定違約金。

8、違法解除勞動合同有賠償風險嗎?

每一份勞動合同的解除都需要建立在合法的基礎上，根據《勞動法》規定，如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位繼續履行。如果勞動者不要求或者勞動合同已不能繼續履行的，用人單位需按照兩倍的標準向勞動者支付賠償。

拒絕非法被裁

關干自己提離職

勞動者隨時離職的情況有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一)在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動者離職提前通知期限勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

被提離職用人單位裁員

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。雙方協商一致解除經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

關干被提離職用人單位解除合同提前通知有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

不能被辭退的情況

用人單位解除合同的限制情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二) 患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。國家規定的醫療期與工作年限有關，一般最長為24個月，特殊情況可延長，可使用把手案例網站法律法規功能搜索《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》查看。

關干經濟補償關干經濟補償用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

關干經濟補償金額經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。