和領導吵架被開除有賠償嗎？
1、開玩笑需要把握分寸，否則就是自尋死路
你跟領導之間本身就存在著職務上的懸殊，領導的職位比你高，所以需要獲得你的尊重，你隨意的跟領導開玩笑，沒有分寸感，給領導留下的印象就是不尊重自己，可想而知，你在領導心里的印象一定不好。
在私下的場合中，有些同事情商高，懂得如何跟領導溝通，讓他們高興，如果你不擅長這方面，就盡量保持沉默不要說話，否則你說話沒有分寸，很容易讓場面陷入尷尬，反而得罪領導。
因此在職場中，切忌不要跟領導開玩笑，無論是在私人場合還是在公共場合，盡量夸獎和贊美領導。
2、始終跟領導保持距離感
因此無論領導對我們如何好，或者是我們跟領導之間的私交如何的不錯，始終要保持跟領導之間的距離感，記住他是領導，我們是員工，這樣才不會隨意地開玩笑。
看玩笑的時候都會處于放松的狀態，人的狀態放松，就會說錯話，從而得罪領導，自己不自知，如果你心里始終保持距離感，就不會隨意地開玩笑。
3、跟領導說話要把握好分寸
《聽見你的聲音》有一句話說得很好：開玩笑時，只有在被開玩笑的人也覺得好笑，才是玩笑，否則就是恐嚇。
在工作中，我們跟領導交談的時候，一定要積極把握好分寸，對于領導的私事，家務事我們都不應該談論，不要抱著好奇和八卦的心理去試探，大家都是聰明人，一旦讓領導感受到你想要的看笑話，那么你很可能被辭退。
和領導發生口角被開除有賠償嗎？
和領導發生口角被解除勞動合同有賠償嗎口角并不是一種可以被認為是員工犯錯的行為，除非口角的內容違反了公司的規定或者涉及到言語暴力等行為。如果口角并沒有違反公司的規定，但是被領導開除了，員工可以通過以下途徑尋求賠償：
勞動仲裁：員工可以通過勞動仲裁來維護自己的合法權益。在這種情況下，員工可以申請仲裁，要求公司進行經濟賠償，以補償員工由于無過錯的原因被解雇所造成的經濟損失。
訴訟：員工可以向法院提起訴訟，要求公司支付相應的賠償金，以保護自己的權益。
需要注意的是，如果員工在口角中使用了暴力或侮辱性語言等行為，這可能被公司視為違反公司規定，導致被解雇而沒有賠償。因此，在處理口角等糾紛時，員工應該注意保持冷靜，避免出現不必要的沖突。
和同事吵兩句就被公司開了怎么辦？
確定事由是與同事發生爭執嗎？辭退有沒有寫明原因？如果是，那么公司辭退你屬于“嚴重違反規章制度而與你解除勞動合同，并不支付任何補償”的操作，該操作源自《勞動合同法》第三十九條第二款。
這里要審查你單位規章制度的合法性。
即你單位是否有規章制度（包括在勞動合同有約定），該規章制度是否寫明了同事發生爭執可以解除勞動合同不需要支付任何補償，這種爭執是否達到嚴重的程度（對應的也有輕度的），并且，最重要的是你本人知不知道這個規章制度，你有沒有簽字確認過，或單位曾經向你教育培訓過？
此外，你單位就算在規章制度中列明哪一條、哪一情況可以扣除工資，也不代表扣工資就是合法的，全國大部分地方是不能扣工資（罰款）的。
如果你單位的規章制不合法，或根本就沒有這個規章制度，辭退你構成違法解除勞動合同，要支付你一年兩個月經濟補償金標準的賠償金，并退還你被扣的工資。
和同事吵架被開除有賠償金嗎
法律分析：要看你是否是嚴重違反公司的規章制度或失職給公司造成重大損失。 員工離開公司的原因不同，補償或賠償是不一樣的，而不是按照簽訂的是固定期間合同還是無固定期限合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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