法律分析：公司實(shí)行末位淘汰制不合法。末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認(rèn)定為違法解除行為。末位淘汰制是一種根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，我國(guó)的勞動(dòng)合同解除采用法定解除模式。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位采取“末尾淘汰制”是否違法

在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位往往套用《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的“不勝任工作”條款，強(qiáng)行與員工解除勞動(dòng)合同。但是事實(shí)上，用人單位績(jī)效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動(dòng)合同，并且要支付補(bǔ)償金。否則，用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)此，勞動(dòng)合同法對(duì)違規(guī)解除及協(xié)商解除勞動(dòng)合同有以下規(guī)定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質(zhì)上是用人單位與員工單方解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規(guī)定以外創(chuàng)設(shè)解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動(dòng)合同的行為是沒(méi)有法律根據(jù)的。

據(jù)了解，末位淘汰制這種績(jī)效考核管理方式，于上個(gè)世紀(jì)90年代傳入中國(guó)，目前深受?chē)?guó)內(nèi)一些企業(yè)追捧。這種管理模式在促使員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛力，達(dá)到個(gè)人績(jī)效的最大化方面有其積極的作用。

末位淘汰并不是《勞動(dòng)合同法》上的一個(gè)概念，而是一種從國(guó)外引入的企業(yè)管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)職位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。實(shí)際上，末位淘汰就是用人單位自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)員工進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)考核將排名相對(duì)靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績(jī)效考核制度。

末位淘汰有其合法性

有人認(rèn)為末位淘汰屬于違法范疇，本身就應(yīng)該被淘汰。丁換生表示，不能將末位淘汰全盤(pán)否定。通常，末位淘汰的合法性主要表現(xiàn)為調(diào)整工作崗位、合同到期不續(xù)簽兩種形式。

如果用人單位要調(diào)整員工的工作崗位，通常需要舉證調(diào)整員工工作崗位的合理性，一般以員工是否勝任工作為標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬于合法范疇。

勞動(dòng)合同的簽訂以雙方公平、平等自愿、協(xié)商一致為原則，任何一方均有不與對(duì)方簽訂或者續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此，在這種情形下，合同到期，如果用人單位不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，除了某些法定順延情形以及必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，一般也不會(huì)被法律所否定，屬于一種合法狀態(tài)。

末位淘汰合法嗎？

1、什么是末位淘汰制?

末位淘汰制，就是經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，將工作業(yè)績(jī)排在最后面的幾位員工淘汰掉。末位淘汰制作為一種績(jī)效考核與激勵(lì)方法，廣泛在世界500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用，如GE、惠普，目前中國(guó)一些知名企業(yè)也在推行末位淘汰制，比如華為、海爾集團(tuán)等。

2、為什么末位淘汰制不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)?

按照末位淘汰制，員工績(jī)效考核排在末位，企業(yè)就要辭退員工，即解除同員工的勞動(dòng)合同。企業(yè)單方面解除同員工的勞動(dòng)合同中，有一種情況是:非過(guò)失性不勝任工作解除，問(wèn)題是未位淘汰是否等于不勝任工作呢?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定:有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。根據(jù)此款法條，企業(yè)要以不勝任工作為由解除同員工的勞動(dòng)合同需要滿足三個(gè)條件：

（1）員工被證明不能勝任工作；

（2）員工需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位;

（3）仍不能勝任工作，企業(yè)需要拿出證據(jù)來(lái)。

末位淘汰制，是企業(yè)將工作業(yè)績(jī)靠后的員工淘汰掉，由于崗位職責(zé)不同，一般企業(yè)是根據(jù)職位序列號(hào)，在相似職位序列號(hào)內(nèi)部進(jìn)行末位淘汰。那么一方面，不同部門(mén)的員工在能力方面存在差異，也許A部門(mén)的末位員工，業(yè)績(jī)比B部門(mén)最好的員工都要好，這都是有可能的;另外一方面，末位淘汰制的考核是相對(duì)的，比如根據(jù)業(yè)績(jī)，從高到低排序，員工績(jī)效考核排在末位，只能說(shuō)明他比其他同事的業(yè)績(jī)差，并不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。

所以，末位淘汰不等于不勝任工作，企業(yè)不能把末位淘汰作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。如果企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，要把績(jī)效考核排在末位的員工辭退，就得按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)法定解除，否則就是違法解除。

3、企業(yè)在日常管理中需要注意些什么?

如果企業(yè)要實(shí)行末位淘汰制，并且按照績(jī)效考核末位，辭退員工，必須加強(qiáng)以下方面的工作，要不然造成了違法解除，需要付出很大的“代價(jià)”。

(1)規(guī)章制度層面:

企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:需要內(nèi)容合法，不違反法律;程序合法，比如征求工會(huì)或者職工代表的意見(jiàn);在企業(yè)公示告知讓員工知曉，并且書(shū)面簽字確認(rèn)。

(2)績(jī)效考核體系層面:

以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，涉及到勝任標(biāo)準(zhǔn)是什么?不勝任證據(jù)是什么?這和企業(yè)的崗位職責(zé)以及績(jī)效考核體系有關(guān)。企業(yè)要詳細(xì)明確崗位的要求、職責(zé)，并且建立起一套科學(xué)、公正公平的績(jī)效考核體系。

(3)舉證層面:

企業(yè)要有意識(shí)地收集、保留書(shū)面證據(jù)，比如說(shuō)員工是否知曉企業(yè)的規(guī)章制度，要以員工的書(shū)面簽字為準(zhǔn)。比如說(shuō)員工不勝任工作后培訓(xùn)，培訓(xùn)的相關(guān)記錄等，需要由員工簽字確認(rèn)。再比如說(shuō)績(jī)效反饋階段，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果是否有意見(jiàn)?需要由員工簽確認(rèn)等等。每個(gè)環(huán)節(jié)，都要做到有書(shū)面記錄，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，都可以作為證據(jù)。