法律分析：公司實行末位淘汰制不合法。末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。末位淘汰制是一種根據考核的結果，對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。根據我國法律規定，我國的勞動合同解除采用法定解除模式。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

用人單位采取“末尾淘汰制”是否違法

在現實勞動關系中，用人單位往往套用《勞動合同法》中規定的“不勝任工作”條款，強行與員工解除勞動合同。但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

對此，勞動合同法對違規解除及協商解除勞動合同有以下規定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。

據了解，末位淘汰制這種績效考核管理方式，于上個世紀90年代傳入中國，目前深受國內一些企業追捧。這種管理模式在促使員工增強危機意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的作用。

末位淘汰并不是《勞動合同法》上的一個概念，而是一種從國外引入的企業管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定一個考核標準，然后對員工進行考核，經過考核將排名相對靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。

末位淘汰有其合法性

有人認為末位淘汰屬于違法范疇，本身就應該被淘汰。丁換生表示，不能將末位淘汰全盤否定。通常，末位淘汰的合法性主要表現為調整工作崗位、合同到期不續簽兩種形式。

如果用人單位要調整員工的工作崗位，通常需要舉證調整員工工作崗位的合理性，一般以員工是否勝任工作為標準。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬于合法范疇。

勞動合同的簽訂以雙方公平、平等自愿、協商一致為原則，任何一方均有不與對方簽訂或者續簽勞動合同的權利。因此，在這種情形下，合同到期，如果用人單位不與員工續簽勞動合同，除了某些法定順延情形以及必須簽訂無固定期限勞動合同的，一般也不會被法律所否定，屬于一種合法狀態。

末位淘汰合法嗎？

1、什么是末位淘汰制?

末位淘汰制，就是經過績效考核，將工作業績排在最后面的幾位員工淘汰掉。末位淘汰制作為一種績效考核與激勵方法，廣泛在世界500強企業中應用，如GE、惠普，目前中國一些知名企業也在推行末位淘汰制，比如華為、海爾集團等。

2、為什么末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據?

按照末位淘汰制，員工績效考核排在末位，企業就要辭退員工，即解除同員工的勞動合同。企業單方面解除同員工的勞動合同中，有一種情況是:非過失性不勝任工作解除，問題是未位淘汰是否等于不勝任工作呢?根據《勞動合同法》第四十條第二款規定:有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。根據此款法條，企業要以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同需要滿足三個條件：

（1）員工被證明不能勝任工作；

（2）員工需要經過培訓或者調整崗位;

（3）仍不能勝任工作，企業需要拿出證據來。

末位淘汰制，是企業將工作業績靠后的員工淘汰掉，由于崗位職責不同，一般企業是根據職位序列號，在相似職位序列號內部進行末位淘汰。那么一方面，不同部門的員工在能力方面存在差異，也許A部門的末位員工，業績比B部門最好的員工都要好，這都是有可能的;另外一方面，末位淘汰制的考核是相對的，比如根據業績，從高到低排序，員工績效考核排在末位，只能說明他比其他同事的業績差，并不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。

所以，末位淘汰不等于不勝任工作，企業不能把末位淘汰作為解除勞動合同的依據。如果企業實行末位淘汰制，要把績效考核排在末位的員工辭退，就得按照《勞動合同法》的相關規定來法定解除，否則就是違法解除。

3、企業在日常管理中需要注意些什么?

如果企業要實行末位淘汰制，并且按照績效考核末位，辭退員工，必須加強以下方面的工作，要不然造成了違法解除，需要付出很大的“代價”。

(1)規章制度層面:

企業制定末位淘汰制的規章制度，根據《勞動合同法》第四條規定:需要內容合法，不違反法律;程序合法，比如征求工會或者職工代表的意見;在企業公示告知讓員工知曉，并且書面簽字確認。

(2)績效考核體系層面:

以不勝任工作為由解除勞動合同，涉及到勝任標準是什么?不勝任證據是什么?這和企業的崗位職責以及績效考核體系有關。企業要詳細明確崗位的要求、職責，并且建立起一套科學、公正公平的績效考核體系。

(3)舉證層面:

企業要有意識地收集、保留書面證據，比如說員工是否知曉企業的規章制度，要以員工的書面簽字為準。比如說員工不勝任工作后培訓，培訓的相關記錄等，需要由員工簽字確認。再比如說績效反饋階段，員工對績效考核結果是否有意見?需要由員工簽確認等等。每個環節，都要做到有書面記錄，一旦發生勞動糾紛，都可以作為證據。