根據相關的法律規定，因病解除勞動合同的，如果仍然在醫療期需要支付雙倍的經濟補償金，如果醫療期已經結束的，需要按照工作年限進行賠償經濟補償金。具體內容一起來看看吧！
【拓展資料】
職工患病或非因工負傷治療期間的工資支付標準
職工患病或非因工負傷治療期間工資支付標準根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第五十九條，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
工傷醫療期滿不上班處理方法
工傷醫療期滿后不來上班，可以調整崗位，但是不能辭退勞動因為工傷員工本身的特殊性，勞動法對其權益有著特別的保護規定。對于一至六級工傷員工，用人單位應保留勞動關系，除非工傷職工本人提出解除或者終止勞動合同，用人單位不得單方面解除或終止勞動合同(五至六級工傷員工嚴重違紀除外)。
而對于七至十級工傷員工，用人單位只有在以下四種情形才能與其解除或者終止勞動合同：
（一）勞動合同期滿終止不續簽;
（二）工傷員工本人提出解除勞動合同;
（三）工傷員工存在嚴重違紀的情形;
（四）用人單位破產、被吊銷營業執照、關閉、撤銷或注銷等情形的。
除此四種情形外，用人單位不能以其他理由與工傷員工解除或者終止勞動合同。 對于上述問題中的八級工傷員工長期休病假不來上班，因為該員工屬于部分喪失勞動能力的員工，如果員工確實存在傷病，在員工主觀無過錯的情況下，用人單位不能解除其勞動合同。《勞動合同法》第44條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。因此，因為員工的工傷身份，即使其醫療期滿不能來上班，或者上班不能從事原有工作，公司調整崗位后仍不能從事，用人單位也不能單方面與其解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果發現有員工長時間病假而不能來上班甚至會直接作出解除合同的決定，如果此時公司在員工合法醫療期間內解除合同的就需要再支付相關的經濟補償金。公司單方面解除勞動合同的，且在醫療期后解除的，需要支付經濟補償金;如果是醫療期內解除，是違法解除勞動合同，需要支付雙倍的經濟補償金。
【法律分析】
根據相關法律規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。據此，在協商一致解除勞動合同的情況下，若為用人單位提出解除，用人單位則需支付經濟補償金，若為勞動者提出，則無需支付經濟補償金。另外經濟補償金的適用范圍，主要包括以下七種情況：1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的。2、用人單位提出動議協商解除勞動合同的。3、用人單位非過失性解除的。4、經濟性裁員。5、勞動合同因期限屆滿而終止的。6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的。7、法律、行政法規規定的其他情形。另外在經濟補償金的計算標準上，應按照勞動者工作不滿六個月的，按半個月工資的標準支付經濟補償金，每工作一年或六個月以上不滿一年的，按一個月工資的標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制。對于高收入者，即勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，且支付的年限最高不超過十二年。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。