簽訂的勞動合同可以分為約定解除和法定解除。一般都用約定解除,也就是雙方當事人在進行協商之后,比如勞動者的勞動期限到達了一定的時間,勞動者也不想續約或者公司不想和勞動者續約,也需要和勞動者進行協商這種就可以在協商之后解除合同。

一、簽訂的勞動合同如何解除?      勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律后果與終止勞動合同引起的法律后果大致相同。      法定解除是指在勞動合同的履行過程中,出現勞動法律法規規定的情況時,當事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。在法定解除的情況下,一方當事人可以不與另一方當事人協商,也無須征得另一方的同意,就可依據勞動法律法規規定的條件和程序解除合同。      約定解除是指在勞動合同的履行過程中,當事人一方或者雙方認為繼續履行合同已經沒有必要時,與另一方協商取得一致意見后,解除勞動合同的行為。與法定解除不同的是,約定解除不能由一方自主決定,而必須是雙方的行為,其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現,只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以了。二、勞動合同的解除特征      1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同      2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行      3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;      4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。三、解除勞動合同的三定律      1、 除了法定條件,任何約定不得解除勞動合同的條件,均無效(協商一致解除勞動合同,不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);      2、 任何約定違約金、賠償金的,均無效; 《勞動合同法》“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。      勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金 ” 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。      對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。      3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用,用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。      除了約定解除的勞動合同還分為法定解除,但是一般涉及到法定解除的勞動合同,就說明雙方一定有一方是違反了相關的條約或者是協商不一致的情況。如果雙方在解除勞動合同這一點上協商不一致,可以直接走法定程序,比如直接到當地的人民法院進行上訴來解除勞動合同。

法律主觀：

勞動合同不可以約定解除的條件。訂立勞動合同時，禁止雙方當事人在合同中超出法律規定對解除合同的條件進行約定，勞動合同的解除具有明確的法定條件和法定程序。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。