訂立勞動合同的風險有哪些      一、勞動合同主體風險。      勞動關系不同于民事關系,其主體具有特定性,一方主體是勞動者,一方主體是用人單位。      對勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求,勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡,按照法律規定最低年齡為16歲,低于最低年齡的用工涉嫌非法用工,導致非法用工的行政責任。最低年齡一般沒有爭議,最退休年齡各地存在一些爭議,主要是對達到退休年齡但未享受養老保險待遇或者未辦理退休手續的職工的身份認定。因對此類職工有的認為具有勞動者主體資格,有的認為喪失勞動者主體資格,企業應當結合當地的地方性法律規章予以確定,防止超齡勞動者用工。      用人單位的主體資格的風險主要表現在用人單位的地位,最為典型的莫過于集團型公司。集團型公司融合和了母子公司、總分公司、關聯公司等多種類型,職工可能在這些公司之間來回變動,這就需要注意勞動關系主體的歸屬。可以從公司營業執照、勞動合同簽章判斷勞動關系主體歸屬,防止因主體混亂造成不必要的糾紛。      二、入職時間風險。      《勞動合同法》第十條規定“勞動關系自用工之日起建立”,即勞動關系建立的標志是用工,而用工的發生一般是從職工入職起算。入職時間的風險主要表現在兩個方面:一是入職時間證據的保留。員工入職應當以入職登記表核定職工入職時間,理由是入職時間和職工工作年限相關聯,其舉證實行責任倒置,一般由單位負擔舉證責任;其二,入職時間與勞動合同訂立時間的的區分。正如第十條規定,勞動關系建立時間是用工時間(入職時間)而非勞動合同訂立時間,這就可能存在勞動合同訂立時間和入職時間的間隔,如勞動合同訂立時間早于入職時間,則間隔期內雙方形成民事合同關系,適用合同法調整;如晚于入職時間,則需要注意入職滿一個月的限制,滿一個月未訂立書面勞動合同,將面臨二倍工資的罰則。

      三、勞動合同期限風險。      勞動合同期限是勞動合同的重點條款,對勞動合同期限的類型,法律規定了三種方式:固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。實務中大多數企業對員工均采用一視同仁的態度,不加區分采用同一類型的勞動合同期限,導致單位用工成本的無端增加。      對勞動合同期限采用分類約定:普通員工一般采用固定期限,期限的長短可以按照工作崗位的需要確定;對項目類員工,如建筑項目、軟件項目,可以采用完成一定工作任務為期限,但主要注意要明確約定工作任務完成的標準;對技術性或者管理型員工,可以采用無固定期限,建立員工和單位的長期關系,從而增強員工的忠誠度和企業對核心人才的吸引力。      同時對勞動合同期限需要建立監控體系,法律規定工作年限超10年和連續兩次訂立固定期限勞動合同,勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權,因此單位必須做好對勞動合同期限的監控工作,防止因操作不當,造成合同期限選擇中的被動局面。      四、試用期約定風險。      試用期約定的風險主要是兩點:一是試用期的期限,依據《勞動合同法》第19條規定了試用期的最長期限,如違反試用期最長期限,,超期試用則依據《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則;二是試用期的約定次數,19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,對此條款企業容易產生誤解,認為試用期可以因崗位調換約定多次。確實勞動部《關于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定了試用期的隨崗約定,但新法優于舊法,《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂,應當按照19條第2款的規定執行。      五、崗位約定風險。      崗位條款約定歷來是企業頭疼的一個問題,主要是崗位一旦約定,則企業調崗自主權受到限制,一旦調崗就必須和職工協商一致,極容易產生糾紛,對此采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規避崗位約定的風險。      具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限,崗位合同期滿,實行競聘上崗制度,如不能競聘上的,則重新調換崗位,重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行,避免了崗位變動的協商一致風險。      六、勞動報酬約定風險。      一般來說,用人單位對勞動報酬有兩點要求:一是報酬的激勵性,建立階梯式報酬體系,利用勞動報酬強化激勵性;二是報酬的可控性,便于單位調整勞動報酬,控制勞動報酬成本。據此,提出勞動報酬的“三化”方案。      勞動報酬結構多元化。勞動報酬總額是固定的,法律對勞動報酬的規制也僅僅是從足額及時發放的角度來要求,并未涉及勞動報酬結構。因此企業可以建立多元化的勞動報酬結構,即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式,并制定每類結構不同的支付辦法,如基本工資依據崗位確定,績效工資隨考核,福利以級別職位為準,年終獎將個人報酬與企業效益相結合,補貼作為企業的自由支配項目。      勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關鍵在于降低短期支付項目,加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發放的方式,并將其發放與職工工作年限相結合,樹立職工長期工作的激勵,起到穩定職工隊伍,降低員工流失率,鞏固職工忠誠度的作用。      勞動報酬的制度化。勞動報酬是職工和企業關注的焦點,報酬的變化對企業影響極大,因此企業建立勞動報酬支付辦法,實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據、晉升規則、保密規定集中作為企業的一項規章制度,實現勞動報酬成本的可控性。      單位訂立勞動合同內容包括很多,想要詳細了解并給自己提供支持的人可以在線詢問律師。

簽訂合同時的風險有：主體沒有訂立合同的資格，沒有實際履行能力；代理人超越代理權限，以被代理人名義簽訂合同債務；合同債務的內容出現漏洞導致權利無法得到保護；合同債務的惡意履行。
【法律依據】
《民法典》第四百七十條
合同的內容由當事人約定，一般包括下列條款：
（一）當事人的姓名或者名稱和住所；
（二）標的；
（三）數量；
（四）質量；
（五）價款或者報酬；
（六）履行期限、地點和方式；
（七）違約責任；
（八）解決爭議的方法。
當事人可以參照各類合同的示范文本訂立合同。

簽第三方合同的員工不是企業的正式員工，風險是如果員工被解雇了、發生工作事故、違反勞動合同等，企業不需要負責任，員工得不到經濟補償。所有的責任由人力資源承擔；第三方合同如果發生糾紛時，企業責任很小的，人力資源負最大的責任。
法律分析第三方合同是指企業將人事外包給相應的人力資源公司，員工進入企業工作時，不是和企業之間簽訂勞動合同，而是與企業外包的人力資源公司簽勞動合同，所以注意員工到企業工作屬于派遣性質，不是企業的正式員工。
正式員工和勞務派遣的員工的區別
1、用人單位與正式員工簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用人單位用人的靈活性；也可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用人單位集中精力抓好生產經營。
2、而勞務派遣員工的勞動關系在勞務派遣公司。行使勞務派遣可以節省用人單位勞動力使用和管理成本；
員工與用人單位即第三方外包公司簽訂勞動合同，然后將員工派遣到用工單位。員工的基本利益可以得到保障，但在薪酬福利上可能會低于正式員工，風險就是企業解雇勞動者，勞動者不能得到經濟補償，只能回到用人單位，如果用人單位沒有新安排，勞動者只有享受當地最低工資，當然另有約定的除外。第三方合同實質上是勞務派遣。該種用工方式在勞動合同法中有明確的規范，受勞動法律的調整。
法律依據：
根據我國《中華人民共和國勞動合同法》第十七條　勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。