如何規避勞務派遣風險
一、有效規避裁員(特別是大批量裁員)的風險: 一旦用人單位在激烈的市場競爭中由于種種原因導致人力資源使用數量上的裁減,如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除,這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定,那么,如何有效地規避人才派遣風險呢?專業勞務派遣公司【微蜂網】表示:對于派遣人員,用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞動派遣機構在派遣協議中約定,由勞務派遣機構去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任,從而達到轉移風險的目的。 二、有效防范其他勞動保護方面的風險: 由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除(如因為不勝任工作、非因工疾病原因等)可能導致對其他員工產生負面影響,專業勞務派遣機構(勞務公司)專業性和對勞動法律的熟悉性,可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境,或風險在發生之前就由于有相應的防范措施而得到了化解。因此,可以有效規避勞務派遣用工的風險。 三、減少勞動糾紛勞動派遣風險如何規避?在我國相關法律、法規和有關政策指導下,用人單位和勞動派遣機構簽訂派遣服務協議,勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同,用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事(勞動)關系上可能出現的糾紛。 四、解決了用工單位人員的勞動合同問題。勞務人員的勞動關系在勞務派遣公司。如何規避人才派遣風險?當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理。避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。同時使其辦理相關證明手續更加方便快捷,使入、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。
勞務派遣用工風險有哪些
法律分析：一、個別派遣公司用工操作不規范
個別一些民營派遣公司運作不規范、不合法，如不交或少交社保，或變相的克扣員工工資等，從而影響了勞務派遣行業的整體形象，破壞了企業以及個人對勞務派遣用工形式的信任。此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在著三角關系，更容易產生員工福利得不到保障、勞動安全易被忽視等弊端。
二、人員流動性大，不利社會和企業的管理
由于派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩定，人員流動頻繁，離職率、失業率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。
三、配套設施難以滿足勞務派遣需求
由于勞務派遣人員中以外地人員居多，因此為了能夠讓他們安全安心的工作，就需要為他們安排合適的住所。然而，隨著近年來勞務派遣人數的快速增加，無法在短期內滿足快速增長的勞務派遣需求。而事實上，住宿配套設施已在一定程度上制約了引進外地人才的步伐，因此對外招收勞務人員以及對外招攬人才都造成了一定的影響。
四、勞務派遣用工單位的責任
對派遣員工而言，他（她）的用人單位是勞務派遣公司，工傷認定的主體是勞務派遣公司。但對勞務派遣公司而言，因派遣員工是在為要派單位提供勞務的過程中受到的傷害，一般情況下，勞務派遣公司和要派單位會在合同中約定，因工傷而產生的用人單位義務，由要派單位承擔。
因此，派遣員工發生工傷事故的，應直接找勞務派遣公司。勞務派遣公司則會依據派遣合同，要求用人單位承擔相應的義務。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務派遣用工風險有哪些
法律分析：1、個別派遣公司用工操作不規范2、人員流動性大，不利社會和企業的管理3、配套設施難以滿足勞務派遣需求 4、勞務派遣用工單位的責任。企事業單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
和第三方公司簽勞動合同有什么風險
簽第三方合同的員工不是企業的正式員工，風險是如果員工被解雇了、發生工作事故、違反勞動合同等，企業不需要負責任，員工得不到經濟補償。所有的責任由人力資源承擔；第三方合同如果發生糾紛時，企業責任很小的，人力資源負最大的責任。
法律分析第三方合同是指企業將人事外包給相應的人力資源公司，員工進入企業工作時，不是和企業之間簽訂勞動合同，而是與企業外包的人力資源公司簽勞動合同，所以注意員工到企業工作屬于派遣性質，不是企業的正式員工。
正式員工和勞務派遣的員工的區別
1、用人單位與正式員工簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用人單位用人的靈活性；也可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用人單位集中精力抓好生產經營。
2、而勞務派遣員工的勞動關系在勞務派遣公司。行使勞務派遣可以節省用人單位勞動力使用和管理成本；
員工與用人單位即第三方外包公司簽訂勞動合同，然后將員工派遣到用工單位。員工的基本利益可以得到保障，但在薪酬福利上可能會低于正式員工，風險就是企業解雇勞動者，勞動者不能得到經濟補償，只能回到用人單位，如果用人單位沒有新安排，勞動者只有享受當地最低工資，當然另有約定的除外。第三方合同實質上是勞務派遣。該種用工方式在勞動合同法中有明確的規范，受勞動法律的調整。
法律依據：
根據我國《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
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