一、 競業限制 競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在 勞動合同 、知識產權權利歸屬協議或技術 保密協議 中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或 解除勞動合同 后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。 二、相關規定 1、《 勞動合同法 》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者 終止勞動合同 后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 《勞動合同法》第二百一十七條 高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人， 上市公司 董事會秘書和 公司章程 規定的其他人員。 2、勞動部關于企業職工流動若干問題的通知 用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在 勞動合同終止 前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容;用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。 3、國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見 單位可以在勞動 聘用合同 、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。競業限制的期限最長不得超過三年。 競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、 違約責任 等內容。但與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性，或負有競業限制義務的人員有足夠 證據 證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。 單位與有關人員就競業限制條款發生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。 4、 上海 市勞動合同條例 第十六條 對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動 合同當事人 可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。 勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。 競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 5、《上海市高級人民法院關于適用若干問題的意見》 當事人對競業限制條款約定不清的處理： 勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常 工資 的20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。 三、注意事項 當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。 在約定競業限制條款時應當同時約定具體的 違約責任的承擔方式 和內容，但不得在約定解除勞動合同的提前通知期。 競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 上文我們介紹了競業限制的概念，給出了勞動合同法競業限制、勞動部關于企業職工流動若干問題的通知中競業限制、國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見中的競業限制、上海市勞動合同條例中競業限制、《上海市高級人民法院關于適用若干問題的意見》中競業限制的規定，最后給出了注意事項。希望能夠廣大勞動者能夠正確處理競業限制問題。維護自身權益的同時，也自覺維護好企業的權益。

認定競業限制協議是否是被迫簽訂通常需要考慮以下幾個因素：
1、決定是否被迫簽訂的自由意志：競業限制協議是否是基于雙方自愿簽訂的，在簽訂前是否有足夠的機會考慮和商議協議的條款。
2、不平等的談判力：如果一方在簽訂競業限制協議時處于不平等的地位，例如雇主對雇員的優勢地位，可能存在被迫簽訂的疑慮。
3、不公正的條款：協議中的條款是否合理和公平，以及是否符合當地法律和法規。如果協議中存在不合理或過于苛刻的條款，可能表明簽訂是被迫的。
4、經濟壓力：一方是否在簽訂協議時受到經濟壓力或威脅，例如對失業的威脅、薪水減少或其他負面后果。
5、法律保護：在某些司法管轄區，法律可能規定競業限制協議的簽訂必須滿足特定的標準，并明確禁止被迫簽訂。了解當地法律對競業限制協議的規定非常重要。如果你認為自己被迫簽訂了競業限制協議，并且相信該協議無效或不公平，建議咨詢專業的法律顧問，他們可以根據具體情況評估協議的有效性，并為你提供相關的法律建議。

競業協議是否合法具體要看公司條例內容，競業限制補償費沒有法定標準，地方立法有規定，一般為離職前12個月平均工資的20%—70%不等。依據我國相關法律的規定，判斷勞動者是否違反競業限制協議，要看勞動者是否到限制范圍內的企業或者區域工作，而判決用人單位是否違反競業限制協議，要看用人單位是否支付經濟補償。
一、什么是競業禁止？
競業禁止，又稱為競業回避、競業避讓，是用人單位對本公司高級管理人員、核心技術人員和負有保密義務的人員，采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施。
競業禁止是公司和前述員工簽訂的一份具有法律效力的協議，該協議旨在約束員工在勞動關系存續期間、勞動關系結束后的一定時期內，員工不得從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他業務單位任職、兼職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

二、競業禁止的范圍，主要包括：
（1）不到與用人單位有競爭關系的單位就職；
（2）不自辦與用人單位有競爭關系的企業、組織；
（3）不從事與用人單位商業秘密有關的產品或服務的生產、銷售等業務。
（4）不投資與用人單位有業務競爭關系的企業、組織；
（5）不為與用人單位有業務競爭關系的企業、組織提供服務或披露任何保密信息。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。