公司董事長并不一定與本公司成立勞動關系，即使成立勞動關系，也不影響該自然人與其他用人單位勞動關系的認定。公司以員工系其他公司董事長，而否認勞動關系成立的，法院不予支持。
知識點：
1、公司董事長一定與公司成立勞動關系？
2、勞動者能否與不同公司成立雙重勞動關系？
3、用人單位錄用勞動者之前如何進行調查？
4、勞動者成立雙重勞動關系用人單位怎么辦？
……詳情見下文
經典案例
2017年2月23日，A公司法定代表人周某向徐某轉賬15000元，備注“16年12月份工資”，同日，周某向徐某發短信：“徐總，12月份15000元工資已轉農行卡，請查收！”
2017年3月27日，周某向徐某轉賬15000元，備注“工資”，同日，周某向徐某發短信：“1月份工資已轉卡，請查收！”
2017年3月30日，周某向徐某發短信：“徐總你好，根據公司近幾個月的運營狀況，我們無法承受你的工資，所以你的工資只能結止本月底。抱歉希望理解謝謝！”
2017年4月26日，王某向徐某轉賬11500元，備注“工資”。同日，周某向徐某發短信：“徐某，2月份工資已轉卡，請查收！”
2017年9月，徐某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2017年3月至4月期間的工資3萬元；支付2017年1月至4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額6萬元；支付違法解除賠償金1.5萬元。仲裁委裁決支持了徐某的請求。A公司不服該裁決，依法起訴。庭審中A公司稱，其與徐某之間不存在勞動關系。徐某本身是B公司的董事長，其有自己的工作，與A公司只是偶爾提供咨詢服務，所以A公司向徐某支付服務報酬，并非是工資。且A公司也從未對徐某進行過考勤管理，沒有考勤記錄，不符合勞動關系特征。
法院認為
勞動關系的判斷包括勞動者是否以用人單位員工的身份工作，其從事的工作是否用人單位的業務組成部分；用人單位是否據此支付其報酬，該報酬的支付是否持續而固定以及勞動者是否受用人單位的管理約束等。
從雙方提供證據看，徐某確實為A公司提供了勞動，A公司亦據此支付其報酬，A公司對此并不否認，但認為徐某提供的只是咨詢服務，支付其的也只是根據業務量發放的報酬。但縱觀仲裁及庭審情況，對于報酬如何計算得出，A公司陳述前后不一，其也并不能舉證其所稱根據業務量來計算的報酬是如何得出的。
鑒于A公司法定代表人周某發給徐某的短信中亦稱徐某為徐總，并明確轉給徐某的是工資，A公司在本院審理期間亦陳述上述報酬是按月支付。上述證據均顯示A公司對徐某身份的認可，其報酬的支付亦固定而連續，故雙方已形成一定的人身隸屬性，符合勞動關系構成的基本要件。
A公司稱徐某在為其提供服務期間還擔任B公司的董事長，故徐某與A公司之間不是勞動關系。對此，本院認為，董事會及董事長系公司法中公司組織架構管理中的組成部分，擔任公司董事長并不一定意味著其與該公司已經建立勞動關系。而且，我國的法律也不禁止勞動者存在雙重勞動關系。A公司以此來否定徐某與其之間建立的是勞動關系依據不足。
至于考勤問題，因對勞動者的管理除了可以實行標準工時制外，還可以實行不定時工作制。鑒于徐某從事的工作，亦難排除其實行的是不定時工作制，故A公司以沒有徐某的考勤為由否認雙方之間是勞動關系亦依據不足。
綜合考慮本案中徐某陳述的工作經歷、工作內容等情況，結合上述分析，本院認為徐某、A公司之間符合勞動關系的本質特征，本院依法認定雙方在2016年12月3日至2017年5月8日期間存在勞動關系。徐某要求A公司支付2017年3月至4月期間的工資3萬元。根據前述的轉賬記錄，本院核定月工資標準為15,000元，故徐某該主張于法有據，本院予以支持。徐某另要求A公司支付2017年1月至4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，因徐某、A公司均確認未簽訂勞動合同，故徐某主張于法有據，經核應為56,500元。關于徐某要求A公司支付違法解除勞動關系賠償金的主張，徐某稱A公司口頭通知解除合同，但未提供相應證據，故對該主張不予支持。
故，法院判決A公司向徐某支付2017年3月至4月期間的工資3萬元、2017年1月至4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額56500元。
律師點評
上述典型案例涉及到了對勞動關系的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、公司董事長并不一定與公司成立勞動關系
董事長屬于公司法范疇內的概念，董事長由董事會選出，一般是公司的最高領導者。如有需要，公司董事長可以與公司簽訂勞動合同，成立勞動關系。
但是公司董事長并不一定與公司成立勞動關系。董事長是否與公司成立勞動關系，需要結合工資發放情況、社保繳納情況、提供勞動的情況、用工管理情況等因素綜合認定。我們此前發布的《公司法定代表人是否當然與公司成立勞動關系？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。
2、勞動者成立雙重勞動關系不影響勞動關系的認定
目前我國并未明文禁止勞動者成立雙重勞動關系。如果勞動者與兩家用人單位成立勞動關系，其中一家用人單位不得以勞動者已與另一家單位成立勞動關系為由拒絕承認勞動關系的成立。
《勞動合同法》也規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同。
如果勞動者成立雙重勞動關系，可能會影響勞動合同義務的履行，但不影響勞動關系成立的認定。
本案中A公司稱徐某系B公司董事長，但前文已述，徐某系B公司董事長不代表徐某與B公司成立勞動關系。即使徐某與B公司成立勞動關系，也不影響徐某與A公司勞動關系成立與否的認定。
公司治理建議
1、用人單位錄用勞動者之前應對其勞動關系情況進行調查
用人單位在錄用勞動者之前應當對勞動者的勞動關系存續情況進行必要的調查，可以要求勞動者提交前一家單位的退工單，也可以對勞動者進行背景調查，且應當要求勞動者在入職申請表中對離職情況進行承諾。如果勞動者隱瞞未離職事實，用人單位日后可以勞動者提供虛假信息為由解除勞動合同。
如果勞動者尚未從前一家單位離職，建議不要錄用此類勞動者，否則可能發生以下兩點風險：
第一、影響勞動者前一份勞動合同義務的履行。根據《勞動合同法》規定，建立雙重勞動關系的，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；
第二、社保繳納問題。由于勞動者的社保已由前一家公司進行繳納，本單位可能無法再為勞動者繳納社保。一旦勞動者在本單位工作時發生工傷，可能需承擔工傷責任。
2、勞動者成立雙重勞動關系影響工作的，用人單位怎么辦？
如果用人單位發現本單位勞動者又與其他單位成立勞動關系，且因此影響勞動者在本單位工作的，用人單位可以先對勞動者進行警告，要求勞動者糾正自己的行為，如果勞動者仍不糾正且情節嚴重的，用人單位有權與其解除勞動合同。
此外，如果勞動者與新單位成立雙重勞動關系，對本單位造成經濟損失的，用人單位有權要求勞動者與后成立勞動關系的單位一起賠償損失。