法律分析：可以。勞動關系雙方在勞動合同中約定終止條件，沒有特殊的要求，只要在勞動合同簽訂前，對可能出現的需要終止勞動合同的情況進行協商，取得一致意見即可，履行中上述約定的情況一經出現，勞動合同無須再協商就可以終止。約定勞動合同的終止條件，對當事人雙方來講都是有益的，可以節省解除勞動合同所需要的程序和時間，也可避免發生爭議。約定終止勞動關系不屬于單方違約，不承擔任何違約責任。當然，在勞動合同中約定終止條件也是有一定限制的，即不能將法定的解除勞動合同的條件約定為終止條件，以此規避解除勞動合同時，用人單位應當依法支付勞動者經濟補償金的義務。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，勞動者與用人單位之間的權利義務消滅，勞動合同關系自然失效，雙方不再履行。
關于勞動合同的終止事由，《勞動合同法》施行后，勞動合同終止情形只能由法律、行政法規規定，當事人不得在法定情形外約定終止條件。
《勞動合同法實施條例》第十三條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。否則，則涉及違法終止勞動合同，承擔賠償金的法律后果。現行勞動合同終止情形主要規定在《勞動合同法》第44條、《勞動合同法實施條例》第21條和22條。
一、終止事由1.勞動合同期滿;
2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；
3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4.用人單位依法宣告破產的；
5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
二、法律后果1、合法終止的經濟補償
（1）勞動合同期滿終止勞動合同的，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止勞動合同的需要向勞動者依法支付經濟補償。
（2）因勞動者自身原因終止，勞動者已開始享受基本養老待遇，或勞動者死亡或被人民法院宣告死亡宣告失蹤而終止勞動合同的，無經濟補償。
（3）因用人單位主體資格消亡而終止，用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的而終止勞動合同的，用人單位需要依法向勞動者支付經濟補償。
2、違法終止的賠償金
1、繼續履行。用人單位違反《勞動合同法》規定終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，客觀上不能履行的除外；
2、支付賠償金。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第47條規定規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動合同法第四十四條規定，勞動合同終止必須符合法定情形，勞動合同中約定的終止條件無效。我國勞動合同法明確規定了勞動合同期滿的、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的等六種勞動合同終止的情形。也就是說除了以上這些法定情形，在勞動合同的終止條件的約定上，勞動者與用人單位不得超出法定情形以外進行約定。
一、單位原因1、勞動合同期滿
（1）一般情況。第一次固定期限勞動合同到期，用人單位可以選擇不續簽而終止勞動合同。
（2）特殊情況。在如下情況下，除非勞動者提出不續簽或續訂固定期限勞動合同的，否則用人單位不得終止勞動合同，同時應當與勞動者續訂無固定期限勞動合同。
a、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
b、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
c、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
2、用人單位被依法宣告破產
3、用人單位被吊銷營業執照的
4、用人單位被責令關閉
5、用人單位被撤銷的
6、用人單位決定提前解散的
二、勞動者原因1、勞動合同期滿，用人單位維持原勞動合同條件員工不續簽的
2、勞動合同期滿，用人單位提高原勞動合同條件員工不續簽的
3、用工之日起一個月之內員工拒簽勞動合同的
4、用工之日起超過一個月不滿一年員工拒簽勞動合同的
5、達到法定退休年齡的
6、依法享受基本養老保險待遇的
7、勞動者死亡的
8、被人民法院宣告失蹤的
三、不得終止的情形1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；
2、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
5、在單位連續工作十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
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