無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定。
一，固定期限合同和無固定期限合同的區別
固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上。
固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區別造成了兩者在本質上存在不同。
其一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。
其二，無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。
其三，無固定期限合同的隱性成本更高。
二，哪些情況可以、應當、視為訂立無固定期限合同
1，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；
2，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，繼續用工的，勞動者未提出訂立固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；
3，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，繼續用工的，動者未提出訂立固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；
4，連續訂立二次固定期限勞動合同，繼續用工續訂勞動合同，動者未提出訂立固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限合同；
5，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三，應簽未簽無固定期限勞動合同有哪些法律后果？
《勞動合同法》第八十二條二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
因為第八十二條二款沒有確定兩倍工資的支付期限，一般認為，從為保護勞動者的合法權益的角度出發，這個期限，應從雙方應簽無固定期限勞動合同時起，直至雙方將勞動合同期限變更為無固定期限時止。
但由于一年仲裁時效制度的存在，通常勞動者最多可獲得12個月的二倍工資差額。但如有證據證明時效中斷（比如勞動者一直要求，用人單位一直沒同意），則支付期限不受限制，一直支付至實際簽訂無固定期限勞動合同之日止。
部分地方性法規依據：
1，北京市高級人民法院關于印發《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》的通知
2，廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于印發《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》的通知
3，內蒙古自治區高級人民法院、內蒙古自治區勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議案件適用法律若干問題的指導意見
4，鞍山市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的意見
四，簽了無固定期限合同就一定不能被辭退嗎？
有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能解除的“死合同”，實際上無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”、“終身制”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
比如合同履行過程中，雙方協商一致解除合同。或者用人單位依照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同。
五，無固定期限勞動合同解除勞動合同或者辭退員工如何補償？
1，雙方協商一致解除勞動合同，用人單位需要支付勞動者經濟補償金；
2，過錯解除勞動合同，辭退員工，即勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位無需補償勞動者；
3，非過錯解除勞動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第四十條所規定的情形，用人單位需要支付勞動者經濟補償金；
4，經濟性裁員，即用人單位存在《勞動合同法》第四十一條固定的情形，
用人單位需要支付勞動者經濟補償金；
5，除以上四種法定允許解除勞動合同、辭退員工的情形外，用人單位以其他理由或者做法辭退員工都屬于違法辭退，勞動者可以要求用人單位支付2N賠償金。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

無固定期限勞動合同定義指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同勞動者已連續工作滿十年，若勞動者中途離開公司，后又返回累積總共10年，則不符合簽訂規定，勞動者提出要求，用人單位有權拒絕；一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
勞動合同具有以下法律特征：
1、勞動合同主體具有特定性；
2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性；
3、勞動客體具有單一性，即勞動行為；
4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；
5、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。
勞動合同適用于以下人員：
1、用人單位與勞動者之間建立勞動關系的個人；
2、用人單位與有就業意愿并具備勞動能力的無業人員之間建立勞動關系的個人；
3、勞務派遣單位與勞動者之間建立勞動關系的個人；
4、農民工與用人單位之間建立勞動關系的個人；
5、其他適用法律、法規的人員。
不與勞動者簽訂勞動合同的后果有：
1、難以穩定員工和技術人員；
2、難以保護商業秘密；
3、難以進行競業限制；
4、難以進行經濟補償；
5、難以進行罰款。
綜上所述，用人單位在靈活就業、彈性用工等情況下使用無固定工作時間勞動合同，應當遵守法律法規的規定，保障勞動者的合法權益，不得濫用用工形式和違反法律法規的規定。勞動者在簽訂合同時應當認真閱讀合同條款，了解自己的權利和義務，以及用人單位的義務，避免自己的合法權益受到損害。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條
【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。