在現實生活中,針對用人單位與勞動者簽訂的勞動合同,當勞動者出現一些違法行為時,用人單位可以解除,那么書面通知解除勞動合同的法律規定是什么?我為大家整理了相關的法律知識,下面一起來看看吧,相信會對你有所幫助。 在現實生活中,針對用人單位與勞動者簽訂的勞動合同,當勞動者出現一些違法行為時,用人單位可以解除,那么書面通知解除勞動合同的法律規定是什么?我為大家整理了相關的法律知識,下面一起來看看吧,相信會對你有所幫助。一、書面通知解除勞動合同的法律規定 我國《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。也就是說勞動者在想解除勞動合同,而又無法與用人單位協商一致的情況下,勞動者只要提前30天向用人單位提出辭職,并為用人單位繼續服務30天之后,就可以解除勞動合同,不需要經過用人單位的許可。 需要注意的是,勞動者在申請離職時一定要采用書面通知的形式,書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時,都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間,也關系到勞動者的工資等利益,所以必須采用慎重 的方式來表達。
二、勞動法解除勞動合同賠償金的規定有什么 《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。 1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。 2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。 3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員: (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。 可以看出解除勞動合同無論是員工想要解除還是單位想要解除,都是需要提前三十日告知對方的,如果沒有提前告知對方的話公司需要給員工雙倍工資作為補償,員工則需要承擔公司因為你的離職造成的損失。所以說如果想要解除勞動合同必須要提前告知。三、最新解除勞動合同賠償金計算標準 1、解除勞動合同對勞動者對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發給。 2、 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。 3、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。 4、經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。 5、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。 6、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。 7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。 8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。 9、用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。 10、經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。 不管是經濟補償金的計算還是賠償金的計算,其實大概的方法都是一樣的。首先需要結合勞動者在該單位的實際工作年限,通常在工作滿一年的情況下,那么單位就要支付一個月工資的補償金或者賠償金。 以上就是我為您介紹的關于書面通知解除勞動合同的法律規定的相關內容,用人單位解除勞動合同是否需要經濟補償要根據實際情況來確定。
公司辭退員工是需要書面通知,根據我國勞動合同法當中明確的規定的公司,如果要辭退員工的話,必須要通過書面通知的方式,如果是口頭通知,那么是無效的。因為書面通知的話,才是具有正式的效力。
一、公司辭退員工是否需要書面通知? 公司辭退員工是需要書面通知,根據《勞動合同法》公司辭退員工不以書面形式通知員工,口頭無效。《勞動合同法》第五十條:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。二、勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。三、有下列情形之一的,勞動合同終止: (一)勞動合同期滿的; (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的; (三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產的; (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定:企業對職工要堅持教育為主,懲罰為輔的原則,切實做好思想教育工作,幫助他們改正錯誤。對于那些經過教育或行政處分后仍然無效的,可以按照《辭退規定》予以辭退。 企業辭退職工堅持實事求是,嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的,要及時糾正;發現確屬企業領導人濫用職權打擊的,要按照有關規定進行嚴肅處理。 企業對被辭退的職工,要認真做好思想教育工作,不能簡單從事,防止矛盾激化。辭退后,本人要求遷移戶口的,按戶口遷移規定辦理。 在現實生活當中,對于一個用人單位來說,他如果要想對他手下的員工予以辭退,必須要提前性的通知,讓員工做好充足的準備,可以及時的找到新的用人單位,所以此時必須要通過書面的方式,因為口頭告知的方式他并不具有一個正式的效力。