法律客觀：

《中華人民共和國民法典》第五百八十五條當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。

法律主觀：

一、合同違約賠償標準
1、違約金適用的一般原則性規定。
(1)合同對違約金有具體約定的按約定，對違約金無約定或約定不明確的，按沒有約定處理。
(2)違約金的計算依據是合同總價。
(3)約定違約金數額一般以不超過合同未履行部分的價金總額為限。
2、逾期付款違約金的計算，應注意不同時期的計算參考依據。
3、合同當事人明確約定適用地方規章規定的，人民法院可以參照執行。
4、對約定違約金和罰款的，或只約定罰款的，只要其金額不超過未履行部分總額的，可將罰款視為違約金處理。
二、雙方違約的責任如何確定
根據《民法典》第五百九十二條規定，當事人都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。
當事人一方違約造成對方損失，對方對損失的發生有過錯的，可以減少相應的損失賠償額。
當事人雙方都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。
三、合同違約的類型有哪些
1、實際違約
一方違反合同，以致嚴重影響訂立合同所期望的經濟利益，在合同約定的期限沒有履行合同，在被允許推遲履行的合理期限內仍未履行，另一方面可解除合同。實際違約制度作為允許和限定債權人在債務人違約的情況下解除合同的重要規則，是維護合同紀律、保護交易安全的重要措施，其適用范圍應具有普遍性。主要有下列表現形式：
（1）拒絕履行：債務人對債權人表示不履行合同;這種表示一般為明示的，也可以是默示的。
（2）不適當履行：債務人雖然履行了債務，但其履行不符合債務的本旨。
2、預期違約
也稱為先期違約，包括明示毀約和默示毀約兩種。所謂明示毀約，是指在合同履行期到來之前，一方當事人無正當理由而明確、肯定地向另一方表示他將不履行合同。所謂默示毀約，是指在履行期到來之前，一方當事人有確鑿的證據證明另一方當事人在履行期到來時將不履行或不能履行合同，而另一方又不愿提供必要的履約擔保。預期違約表現為未來將不履行合同義務，而不是實際違反合同義務。
3、違約危險
此種違約只是“一種違約的危險”或“可能違約”，它所侵害的不是現實債權，而是履行期屆滿前的效力不齊備的債權或“期待權色彩濃厚的債權”。
當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在合同履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。
4、明示毀約
一方當事人無正當理由而明確肯定的向另一方當事人表示他將不履行合同。明示毀約必須具備以下要件：
(1)明示毀約方必須明確地、肯定地、自愿地、不附加任何條件向對方提出違約的意思表示，如果毀約方在作出違約表示時附有條件，則其毀約的意圖是不確定的，不構成預期違約。
(2)必須在合同履行期限到來之前向對方表示不履行合同義務，如果在履行期到來后才提出毀約的屬于實際違約。
(3)必須表示不履行合同主要義務，妨礙對方追求合同的根本目的，如果被拒絕履行的只是合同部分內容或附屬義務，不構成預期違約。
(4)明示毀約無正當事由，即毀約方無法定的解除權、撤銷權，不可抗力，合同無效等正當理由。明示毀約構成違約，卻是一種獨立特殊的違約形態，它與履行拒絕在許多方面構成違約存在著區別，若將兩者合二為一，既不利于確定不同的違約行為，也不利于非違約方選擇補救措施。綜上所述，合同違約標準已經由民法典做出了明確詳細的規定，合同中約定的違約條款應當符合法律規定。

公司拖欠工資的違約金支付標準,應當根據雙方簽訂的合同中約定的標準來進行支付,具體情況下是需要由雙方協商達成一致意見的,如果對違約金的支付存在異議的可以起訴到法院判決處理。

一、公司拖欠工資的違約金支付標準是什么?      公司拖欠工資的違約金應當根據勞動合同中約定的情況來處理,用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:      1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;      2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;      3、安排加班不支付加班費的;      4、解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。二、公司拖欠工資不發怎么辦?      單位拖欠工資是一個常見的問題,你可以通過下面的方法解決:      1、到勞動行政部門舉報(通常是勞動管理監察大隊)。      2、也可以直接申請仲裁(仲裁費用200-300元,如果你勝了全部由公司負擔)。      3、如果對仲裁結果不滿意可以在拿到仲裁書后15天之內到法院起訴。      4、根據國家規定在仲裁或訴訟的時候,你可以要求除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。三、工資包括哪些項目?      工資總額由下列六個部分組成:計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。      1、計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。      2、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括:實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。      3、獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。      4、津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。      公司拖欠員工工資行為是屬于嚴重侵犯了員工利益的情況,員工是可以直接要求對方支付工資的,否則是可以通過司法途徑來維權處理的,具體情況也需要由司法機關對公司拖欠員工工資的具體原因進行調查后認定。

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用。
(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
(4)勞動者違反競業限制給用人單位帶來的損失，雙方另有約定的按約定辦理。
(5)勞動合同約定的其他賠償費用。
【法律依據】《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

勞動合同違約金的標準是什么？
1.《勞動合同法》關于違約金的規定:
第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制增加報酬。
第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定在勞動合同解除或者終止后，在競業限制期限內每月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二。淺析《勞動合同法》中的違約金；
實踐中，很多用人單位往往在勞動合同中給勞動者約定高額違約金，以此來“圈”住勞動者，而不是通過妥善的待遇、和諧的勞動關系來留住他們2。最常見的是，違約賠償金是為勞動合同期限的履行而規定的。因此，《勞動合同法》規定:“除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。
違約金，又稱違約金，是指合同當事人約定，當一方不履行合同時，支付給另一方的一定金額的款項。這種民事責任形式只有在合同雙方有約定或者法律有直接規定的情況下才能適用，一方不能自行約定所謂的違約金。違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。
用人單位違反本條規定，與勞動者約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任的，該約定無效。主要從保護勞動者權益的角度出發:
第一，勞動合同及其專項協議簽訂時，用人單位與勞動者的經濟社會地位不平等，在勞動力市場上的議價能力不對稱，個體勞動關系的從屬特征。用人單位往往利用勞動者急于得到工作的心理，在合同中加入不平等條款。勞動者出于生計被迫接受，其意思自治受到用人單位事實的影響。
二是實踐中，勞動合同中很少有平等的約定用人單位提前解除勞動合同，即辭退的違約金責任。他們大多認同勞動者無論因何種原因提前解除勞動合同，無論是否造成實際經濟損失、損失多少，也無論用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務，都應向用人單位支付大量違約金。而對于用人單位打破勞動者的職業穩定，違約金的支付往往沒有對等的約定，勞動者得不償失。明顯不公平。
第三，勞動者有勞動的自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強制勞動者勞動。這是現代勞動法中勞動者工作自由的原則。我國《勞動法》第三十二條也規定，用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四，勞動者有依法選擇工作的權利，用人單位當然有依法保護其商業秘密等利益的權利。但是，勞動者的擇業權是其生存權，是公民的基本人權之一，在等級和效力上高于用人單位的相應權利。綜上所述，如果用人單位沒有相應的特殊對價(特殊的福利待遇和競業禁止的經濟補償以保守商業秘密)，僅僅因為合同，勞動者就必須無限制地按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金，這是沒有法律依據的，也不符合個體勞動關系的性質和勞動法、勞動合同法作為社會法保護勞動者利益的目的，因此不具有正當性，或者至少其正當性是不足的。
之所以允許勞動合同在保守商業秘密和服務期的事項上約定違約金，是因為用人單位在這兩個事項上已經提前投入。比如用人單位為資助培訓與員工簽訂服務期條款，勞動合同對員工離職約定違約金，不是為了懲罰員工或者保證合同的履行，而是為了賠償員工離職給企業造成的損失。這種違約金約定有一定的合理性，但對于勞動者單純就勞動合同期限約定違約金，顯然不那么合理。原則上，如果雇主支付一天的工作，違約金不適用于普通工人。
有人認為企業高管不應成為勞動法傾斜保護的對象。企業高級管理人員和普通工人沒有分類適用，是我國勞動法的一大缺陷。隨著階層分化的進程，勞動者傾向于作為弱勢群體受到保護。這種不分青紅皂白的保護，產生了很多扭曲的現象。首先，一方面企業的高級管理人員代表企業與普通勞動者簽訂勞動合同，另一方面企業也要與之簽訂勞動合同。對于企業的主要管理者來說，由于他們本身就是企業的代表，所以總會出現與自己簽訂勞動合同的奇怪現象(有些居心不良的人甚至可以利用這種便利為自己獲取不道德的利益)；其次，一方面，他們被賦予重要的責任，獲得豐厚的報酬；另一方面，他們可以像普通勞動者一樣獲得相應的多倍加班費，甚至有的愿意利用有利條件制造加班事實，自己加班獲取超額利益；第三，即使其中一部分人不稱職，在與他們訂立勞動合同時也無法實現企業所期望的利益，企業也無法直接辭退他們(有些居心不良的人甚至可以通過自行辭退的方式制造被企業辭退的事實，以此來獲得高額的經濟補償)。另一方面，他們和普通勞動者一樣，享有不受限制的辭職權，而不必承擔法律責任。諸如此類的事情，不一而足。企業的高級管理人員和他們的雇主之間更加平等。因此，對于這一群體，應更多地參考用于調整平等主體之間關系的民事法律制度。
與普通勞動者相比，企業高級管理人員辭職對用人單位的影響更大。對于企業的核心員工，如高級管理人員或高級技術人員，除涉及保守商業秘密和服務期的事項外，我國勞動法并未明確規定是否允許其約定履行勞動合同的違約金。不同的地方有不同的規定。從地方立法來看，主要有三種。首先是消極立法。比如在上海，江蘇，浙江等。，這些地方的勞動合同條例明確規定，勞動者違約的違約金僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況。此外，不得對勞動者的違約行為規定違約金。第二是肯定性立法。如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規定)明確規定，勞動合同可以對勞動者提前解除合同或者違反勞動期限等行為約定違約金。第三種是空白立法，和勞動法一樣，沒有規定，比如吉林、河北等地。立法空白的結果就是勞動合同對違約金的約定和適用沒有限制和約束。但無論是我國勞動法還是地方立法的類型，都有一個共同點，即勞動合同中沒有因勞動者分層而對勞動者能否履行合同期及其他約定的違約金作出不同的規定。