不屬于合同法規定的合同終止，用人單位是需要進行合理賠償的。

　　請參看以下勞動法條款：你們可以要求原派遣單位給你們雙倍的工資。勞動法里有派遣的條文：

　　第二節　勞務派遣
　　第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
　　第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
　　第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
　　第六十二條　用工單位應當履行下列義務：
　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
　　第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
　　第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
　　第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

你這情況不屬于“勞務派遣”，你所說的某機械公司不是人力資源公司，它沒有“勞務派遣”資質。你這種情況，首先可以主張得到11個月的雙倍工資，然后視同該機械公司已經與你簽訂了無固定期限合同。這個機械公司應該是該國有企業的某項業務的外包公司，所以你們跟該公司簽訂勞動合同但在國企務工并不違法。企業違法之處在于沒有與你們續簽合同，你們可以拒絕續簽，并聯合起來去當地勞動仲裁委申請仲裁，主張得到11個月的雙倍工資，然后如果你們還愿意繼續在那干，直接要求簽訂無固定期限勞動合同，如果不愿意，可以主張經濟補償金，但這個不一定會得到仲裁委的認可，畢竟企業只是沒有與你們續簽合同，你們沒有實際的損失或者說從你描述的內容沒有看到其他損失。

讓梁作豪幫你維護自己的權益

　　你好，根據你說的情況為你分析建議如下
　　新法相關規定：第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
　　第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
　　（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
　　（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
　　（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　解釋：目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有些規模較大的還比較重視保障勞務派遣工的同工同酬權利，為此不僅挑選正規的勞務派遣單位，而且要求勞務派遣單位對勞務派遣工履行有關工資待遇的告知義務，并對同工同酬等情況進行定期檢查。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%，但績效工資是基本相同的。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。一些國有企業強調國家對工資總額的控制，加上歷史包袱比較重，難以一下子做到同工同酬。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據其自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，是無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬的。不論何種理由，勞務派遣工與企業的職工不能同工同酬是一個不爭的事實。上海市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52％。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量。但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別。突出表現在：基本標準工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等；不論工作表現如何，都不能評先進、沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，多數意見提出，勞動合同法必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是一個政治問題。保證勞務派遣工和正式工適用同樣的工資標準，不能人為的搞身份歧有的認為，如果做到同工同酬，勞務派遣將沒有生存的空間。

　　因此，本法規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

　　所以，收集合同，勞務派遣協議就可以投訴于12311了。勝算90%以上
　　謝謝

　　新修正的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“新勞動合同法”）于2013年7月1日起實施，這是對2008年1月1日起正式實施的勞動合同法（以下簡稱“原勞動合同法”）的第一次修改。有讀者想了解新勞動合同法較之原勞動合同法有哪些不同、能給廣大勞動者帶來哪些實際保障等，我們請北京市趙曉魯律師事務所律師予以詳細解讀。
　　本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務派遣”相關的條文。勞務派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。
　　原勞動合同法也用專門章節規定了勞務派遣用工制度，但由于一些相關條款和規定比較原則性，缺乏明確界定，在實踐中出現了一些問題。如，某些用人單位打著勞務派遣的幌子，侵害勞動者權益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等。也有些不規范的勞務派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務派遣的“三性”、“同工同酬”等相關問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經常陷入困惑。
　　新勞動合同法增設了對勞務派遣單位的行政許可制度、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法行為法律責任等規定，對于勞務派遣單位依法規范經營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權益得到有效保護、勞務派遣工作規范有序發展等都有著重要意義。
　　●落實被派遣勞動者同工同酬權利，細化勞動報酬分配方法
　　新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
　　【律師解讀】
　　被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。
　　在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統統取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發生在勞務派遣員工身上。有些崗位的勞務派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。
　　新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據。
　　●增設勞務派遣行政許可，規范勞務派遣經營
　　新勞動合同法第五十七條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
　　（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
　　（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
　　（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
　　（四）法律、行政法規規定的其他條件。
　　經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
　　【律師解讀】
　　勞務派遣用工制度，是指有資質的勞務派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務派遣公司應當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規定的最低工資標準按月支付其工資。
　　勞務派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關系、簽訂勞動合同的勞務派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。
　　在實際中，因為門檻較低，規范不統一，市場中的勞務派遣公司魚龍混雜，很不規范。有些勞務派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務派遣協議，承諾提供經過嚴格培訓、有豐富經驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農村招募大量農民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發放的工資報酬。有些勞務派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務合同、勞務聘用合同等違法現象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權難題。
　　新勞動合同法將勞務派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經營規模門檻。更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可。
　　勞務派遣業務的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監督。
　　今后，未經行政許可審批程序、獲取經營許可證的公司，不得辦理勞務派遣業務經營的工商登記。在新勞動合同法實施前經營勞務派遣的公司，也應當在一年內申請行政許可，方可經營新的勞務派遣業務。
　　●界定“三性”工作崗位范圍，嚴格控制勞務派遣用工數量
　　新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
　　用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
　　【律師解讀】
　　原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在這一“一般”的原則規定下，實踐中有些用人單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構，幾乎絕大多數的基層崗位都是以勞務派遣方式用工。有些企業正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務派遣員工則達到了二三千人。勞務派遣用工在某些地方或行業領域，已經成為了企業的主要用工形式。
　　企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。
　　新勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據。

最后的一句話就體現你沒有誠意，給再多的分我也不告訴你

一、勞務派遣的定義

勞務派遣(1)又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

二、勞動合同法對勞務派遣的規定

（一）勞務派遣單位對勞動者的義務

勞務派遣單位對勞動者有以下應盡的義務(2)：

1.勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況；

2.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；

3.勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；

4.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；

5.勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；

6.勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

（二）用工單位對被派遣勞動者的義務

用工單位應當履行下列義務(3)：

1.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

5.連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

三、被派遣勞動者享有的權利

被派遣勞動者享有的權利有以下幾個方面：(4)

1.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；

2.勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；

3.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；

4.被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

四、對勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》規定的處罰

《中華人民共和國勞動合同法》(5)第92條規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

引用資料

勞務派遣.百度百科

《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條規定.中國人大網

《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條第62項規定.中國人大網

《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條規定.中國人大網

《中華人民共和國勞動合同法》第7章第92條規定.中國人大網