一、形式與次數

(1)嚴格控制考試次數。政治、語文、數學、外語、物理、化學、生物、歷史、地理等考試學科，每學期只舉行期中、期末兩次考試，其余學科及選修課只在期末進行考查。教師不得隨意增加考試次數。

(2)改進考試方法。除閉卷考試外，還應根據教學大綱要求，從實際出發，實行開卷考試、實驗考試或實踐操作考試等多種形式，以促進教與學的方法改革。

二、命題原則和要求

(1)考試命題要有利于指導教學，有利于指導學習方法，有利于調動學生的學習積極性。根據教學大綱和教材的要求，既考查“雙基”，又檢查靈活運用知識解決實際問題的能力，不出偏題、怪題。

(2)期中、期末考試除語文可2．5小時以外，其余以2小時以內為宜，考查科目以一節課為宜，實驗考試的形式和方法可因地制宜，要防止份量過重或過輕。

三、試題的份量

(1)原則上由備課組集體命題，按照命題的原則和要求出一份完整試卷。備課組或任課教師的命題，交教研組長審查，教研組長有權更動部分試題。

(2)完整試卷要連同標準答案及評分標準由教研組長交教務處審批付印。

四、監考要求

(1)監考教師要認真做好考場的監督、檢查工作，要對學生進行必要的思想教育及考紀教育，保證考試的順利進行。既要維護考場紀律，又要熱情地關懷學生。

(2)監考教師在考前10分鐘到教務處領取試卷，預備鈴后進入考場，拆封、分發試卷。正式鈴響后，學生開始答卷。

(3)監考教師要嚴肅認真地做好監考工作。在考場內不吸煙、不喝茶、不談笑、不看書報，不批作業、不與其他教師閑談，不做與監考無關的事，中途不得無故離開考場。

(4)監考教師不讀試卷，對試題不作任何解釋，不提示或暗示；如果試卷模糊，學生詢問，應予當場答復。

(5)考試過程中，監考教師如發現有學生企圖作弊時，應予口頭警告；構成作弊事實的，應如實將具體情節填入“考場記錄”，及時獲取作弊證據。

(6)考試結束鈴響后，監考教師要求學生停止答卷，并將試卷放在桌上。經監考教師驗收后，學生方可離開考場。

(7)監考教師將收齊的試卷，連同考場紀錄表一并送交教務處。

五、閱卷評分執行統一評分標準，按步給分。閱卷人在二人或二人以上的要流水閱卷。

六、質量分析

(1)每門學科每次考試后，任課教師都要認真做好質量分析。做好質量分析，首先要進行試題分析。試題分析，應對考查重點，考查內容的覆蓋面，各層次考題的大體比例以及試題進行定量分析，其它方面進行定性分析。質量分析應反映學生基礎知識掌握的情況，學生綜合運用知識的情況；學生解決實際問題的能力以及考試反映的教與學兩方面存在的問題。質量分析應提出改進教學的打算及具體措施，反映教師對學校工作的建議和要求。

(2)學生學期總評和畢業考試成績不及格，分別在假期里安排其補考。

根據自己考招教的經驗總結了一下
1.
簡答題：只要答出點就可以了，答的時候盡量與答案基本接近。順序上最好按照原來你看的資料上答，直接說點不要廢話。這個要看你當時的題目因為有時候心理學上有些是跟時間有關的這個順序就不能亂。
2.
簡述題：答出大點，每個大點還要進行簡單的論述*（也可以理解為是把你的大點進行稍微的闡述，不需要長篇大論，闡述可以用自己的話說）
3.
論述題：根據題目用相對的理論加上自己的觀點進行比較詳細的闡述（注意：論述一般都用自己話說不要把死的知識點照搬，要進行混合解答，這跟簡答題是不一樣的）。
4.
案例分析：根據所給的題目給出自己的觀點（在自己的觀點中要有理論支撐，也就是說你要知道案例中那個點錯在哪里或是好在哪里要說得出理由，特別是如果考教育法律法規的案例時要大概說得出條款）
以上是我自己的經驗，希望對你有用！望采納！

看下以前的考題

1 組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：
（1）成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。
（2）效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。
（3）短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。
（4）工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。
（5）貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

2.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力 資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且 人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。
① 人力 資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力 資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。
② 人力 資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。
③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。
④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、結構化工作分析方法 　　結構化工作分析方法一般是采用問卷的形式；　　結構化工作分析方法最大的特點就是可以利用計算機來對工作的信息進行定量分析。　　①職位分析問卷法（PAQ）　　②美國勞工部工作分析程序 是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠對不起不同工作進行量化并劃分等級的方法。它的核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關系來進行等級劃分。　　③功能性工作分析法　　功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務、目的以及工作對任職者的培訓要求等方面。------------------------------在很多的企業中，隨著企業一步一步的發展和擴展，老板管理的鞭子變得越來越短，但是老板又想管理好自己的企業，使員工們發揮各自的最大潛能，以致使自己的企業良好的運營，為自己創造更大的利潤。怎樣能夠達到這種效果呢？自然而然老板就會想到現在比較流行的績效管理。盡管老板希望作出努力要把績效管理做好，但是由于公司高層對績效管理理解和員工的對績效管理認識的之間的差異，使之在績效管理和績效考核的實際操作中出現了很多的問題。
1.考核的目的不明確，不知道為什么要考核考核目的不明確，不知道考核為了什么；員工認為考核就是要找我們的麻煩、扣我們的工資嗎，老板認為考核就是我給你指定目標達不到目標我就批評你，懲罰你。這樣企業考核者和被考核者把績效考核看成對立的，雙方都不能認為績效考核是一種管理手段。其實考核本身并不是績效管理的目的，公司采取考核真正目的是通過績效管理來找出員工工作中存在的不足和原因，根據原因采取相應的措施在以后的工作中提升員工的技能水平和提高工作質量，最終使員工、部門、整個公司共同提升，公司的戰略目標才能得以完成。
2.考核指針設定缺乏科學性，考核標準比較模糊
多數公司的績效考核由于公司員工對績效考核的認識不夠，在績效考核的整個操作過程中態度不夠端正，以致在設置考核指針時不是按照層層分解公司戰略指針來進行的，指針的設定是通過對公司戰略指針的從上級到下級層層進行分解得到的，而員工在實際操作中，很多的上級領導由于自認為工作比較繁忙，沒有時間坐下來和自己的下屬進行績效指針的設定進行溝通，就讓下級自己設定自己的考核指針，更有甚者整個部門考核指針有部門的文員或者專人負責設定員工的考核指針。這樣沒有溝通、沒有真正討論的的考核指針和標準顯然不能真實的反應考核者和被考核者要表達的意思和考核的真實目的，更不能體現公司的戰略目標，以致達不到績效績效管理的目的。
3.由于考核方法的專業型和技術型比較強，造成實際操作的不順暢。
在開始設計考核體系和操作流程的過程中，人力資源部門作為專業的績效管理的推進者，按照理論性的理解和公司實際情況設計的考核體系方案和操作流程是比較繁瑣難宜理解的。這樣在實際操作時，對于不專業的一線經理們就造成很大的難度，一線經理雖然是績效考核的真正的操作者，但是由于很多原因他們并不是很了解真正的人力資源管理，在人力資源專業技術上他們自知甚少，這樣設計者和考核者之間就出現了斷層。這種問題在剛開始進行績效考核時是很正常的，但是通過人力資源部門的培訓指導以及相互之間的溝通這種問題不應長時間的存在，作為一線經理更不能依難理解難操作來進行阻礙績效考核的推進。同時為了績效考核方案和操作流程的操作順暢，還需要公司高層極力推動和維護績效考核方案和操作流程權威性和完整性。
4.職工對績效考核體系缺乏理解
企業在實施績效考核時，有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
5.考核過程形式化
很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是一種形式而已，進行的考核完全是按照領導意愿、喜怒哀樂作出考核結果的，就是說所謂“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷。還有在考核時，出現心太軟或者心太硬的現象，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
6.考核結果無反饋
考核結果無反饋的表現形式一般分為二種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。
7.考核資源的浪費
企業在實施績效考核中，通過對各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業對績效考核信息資源的利用出現兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的幫兇，而不是利用考核信息資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力。
8.錯誤地利用考核資源
考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結果進行集中處理，使得績效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異；另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
9.考核方法選擇不當
業績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業績考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺；而有的方法可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關者。
10.考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括：光環效應，就是當考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目；隱含人格假設，就是當考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業者、一個偷賴的家伙)，在進行績效考核中，就會“戴著墨鏡看人”。近因性錯誤的出現是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響。1、確定真正的需求
　　企業在開展績效考核之前必須明確自己的需要，就算不能制定細致可行的發展戰略，但對于企業希望建立什么樣的市場競爭優勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發展什么樣的企業文化等等問題還是要給出一個答案的。如果對以上的問題沒有一個清晰的概念，績效考核最好還是先不要開展。
2、明晰責任分工
　　企業的績效考核工作需要進行有效合理的組織，避免把績效考核的工作責任完全由人力資源部承擔。各部門負責人以及公司的管理委員會在企業的績效考核當中都要承擔起相應的責任來。人力資源部除了組織績效考核體系的運行，還要對各部門負責人的考核工作進行培訓和監督。而管理委員會必須對企業的績效方向和績效內容負責，那些讓人力資源部確定考核內容的企業是無法開展績效考核的。
3、組織好工作形式
　　企業要作好內部的工作安排，對于哪些工作適合職能化的單兵作戰，哪些工作適合團隊化的集體合作，以及哪些工作適合流程化的崗位協作都要給予明確的界定。只有這樣各個崗位才能有效開展工作，而且各個崗位間的責任也比較明確。而各級考核人員在進行績效考核的時候也不會感到茫然和不知所措了。
4、和利益緊密掛鉤
　　與績效考核工作緊密相連的是企業的薪酬分配體系。企業薪酬分配體系的設計必須和績效考核體系保持高度的一致性，不能說考核當中需要員工具有高度的創新性，但在薪酬設計當中卻是能夠節約成本的人得到最大的獎勵。這種現象在很多的企業中都存在，而且也是影響企業績效考核效果的主要原因。
5、時刻作好改變的準備
　　績效考核的目的無非是激勵員工、發現問題并解決問題。當在績效考核中發現問題的時候必須要及時的對影響績效的環節進行改進，包括作業方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標，那些希望績效考核指標一旦設定就永久不變的想法是無法有效推進企業的績效考核的。
企業的績效考核不是一個孤立存在的企業管理方法，只有將績效考核和其他的企業管理基礎和方法結合起來，才能使其發揮效用。如果說績效考核有罪過，那也是由于人們的不恰當使用所造成的。
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國家通過稅收等形式取得財政收入，這些錢就是平常所說的“取之于民用之于民”，路燈作為城市公用設施，其資金一般由政府通過財政撥款解決。

近兩年，水價都沒有漲過，因為CPI在上漲，水價一漲必然讓CPI上漲，而目前扎堆調價，是因為CPI在下降。

水價和CPI掛鉤，是國家發改委的指導性意見。去年4月，國家發改委價格司成本處處長唐鐵軍在出席“2008城市水業戰略論壇”時透露，各地已經將水價列入漲價目錄，會在今年擇機推出水價漲價的措施，并稱水價調整將與CPI、地方人均收入等指標掛鉤。

厄.....太專業了,回答不了