一、形式與次數(shù)

(1)嚴(yán)格控制考試次數(shù)。政治、語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)、物理、化學(xué)、生物、歷史、地理等考試學(xué)科，每學(xué)期只舉行期中、期末兩次考試，其余學(xué)科及選修課只在期末進(jìn)行考查。教師不得隨意增加考試次數(shù)。

(2)改進(jìn)考試方法。除閉卷考試外，還應(yīng)根據(jù)教學(xué)大綱要求，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)行開(kāi)卷考試、實(shí)驗(yàn)考試或?qū)嵺`操作考試等多種形式，以促進(jìn)教與學(xué)的方法改革。

二、命題原則和要求

(1)考試命題要有利于指導(dǎo)教學(xué)，有利于指導(dǎo)學(xué)習(xí)方法，有利于調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。根據(jù)教學(xué)大綱和教材的要求，既考查“雙基”，又檢查靈活運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，不出偏題、怪題。

(2)期中、期末考試除語(yǔ)文可2．5小時(shí)以外，其余以2小時(shí)以內(nèi)為宜，考查科目以一節(jié)課為宜，實(shí)驗(yàn)考試的形式和方法可因地制宜，要防止份量過(guò)重或過(guò)輕。

三、試題的份量

(1)原則上由備課組集體命題，按照命題的原則和要求出一份完整試卷。備課組或任課教師的命題，交教研組長(zhǎng)審查，教研組長(zhǎng)有權(quán)更動(dòng)部分試題。

(2)完整試卷要連同標(biāo)準(zhǔn)答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由教研組長(zhǎng)交教務(wù)處審批付印。

四、監(jiān)考要求

(1)監(jiān)考教師要認(rèn)真做好考場(chǎng)的監(jiān)督、檢查工作，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行必要的思想教育及考紀(jì)教育，保證考試的順利進(jìn)行。既要維護(hù)考場(chǎng)紀(jì)律，又要熱情地關(guān)懷學(xué)生。

(2)監(jiān)考教師在考前10分鐘到教務(wù)處領(lǐng)取試卷，預(yù)備鈴后進(jìn)入考場(chǎng)，拆封、分發(fā)試卷。正式鈴響后，學(xué)生開(kāi)始答卷。

(3)監(jiān)考教師要嚴(yán)肅認(rèn)真地做好監(jiān)考工作。在考場(chǎng)內(nèi)不吸煙、不喝茶、不談笑、不看書(shū)報(bào)，不批作業(yè)、不與其他教師閑談，不做與監(jiān)考無(wú)關(guān)的事，中途不得無(wú)故離開(kāi)考場(chǎng)。

(4)監(jiān)考教師不讀試卷，對(duì)試題不作任何解釋，不提示或暗示；如果試卷模糊，學(xué)生詢問(wèn)，應(yīng)予當(dāng)場(chǎng)答復(fù)。

(5)考試過(guò)程中，監(jiān)考教師如發(fā)現(xiàn)有學(xué)生企圖作弊時(shí)，應(yīng)予口頭警告；構(gòu)成作弊事實(shí)的，應(yīng)如實(shí)將具體情節(jié)填入“考場(chǎng)記錄”，及時(shí)獲取作弊證據(jù)。

(6)考試結(jié)束鈴響后，監(jiān)考教師要求學(xué)生停止答卷，并將試卷放在桌上。經(jīng)監(jiān)考教師驗(yàn)收后，學(xué)生方可離開(kāi)考場(chǎng)。

(7)監(jiān)考教師將收齊的試卷，連同考場(chǎng)紀(jì)錄表一并送交教務(wù)處。

五、閱卷評(píng)分執(zhí)行統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，按步給分。閱卷人在二人或二人以上的要流水閱卷。

六、質(zhì)量分析

(1)每門(mén)學(xué)科每次考試后，任課教師都要認(rèn)真做好質(zhì)量分析。做好質(zhì)量分析，首先要進(jìn)行試題分析。試題分析，應(yīng)對(duì)考查重點(diǎn)，考查內(nèi)容的覆蓋面，各層次考題的大體比例以及試題進(jìn)行定量分析，其它方面進(jìn)行定性分析。質(zhì)量分析應(yīng)反映學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)掌握的情況，學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)的情況；學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力以及考試反映的教與學(xué)兩方面存在的問(wèn)題。質(zhì)量分析應(yīng)提出改進(jìn)教學(xué)的打算及具體措施，反映教師對(duì)學(xué)校工作的建議和要求。

(2)學(xué)生學(xué)期總評(píng)和畢業(yè)考試成績(jī)不及格，分別在假期里安排其補(bǔ)考。

根據(jù)自己考招教的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了一下
1.
簡(jiǎn)答題：只要答出點(diǎn)就可以了，答的時(shí)候盡量與答案基本接近。順序上最好按照原來(lái)你看的資料上答，直接說(shuō)點(diǎn)不要廢話。這個(gè)要看你當(dāng)時(shí)的題目因?yàn)橛袝r(shí)候心理學(xué)上有些是跟時(shí)間有關(guān)的這個(gè)順序就不能亂。
2.
簡(jiǎn)述題：答出大點(diǎn)，每個(gè)大點(diǎn)還要進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述*（也可以理解為是把你的大點(diǎn)進(jìn)行稍微的闡述，不需要長(zhǎng)篇大論，闡述可以用自己的話說(shuō)）
3.
論述題：根據(jù)題目用相對(duì)的理論加上自己的觀點(diǎn)進(jìn)行比較詳細(xì)的闡述（注意：論述一般都用自己話說(shuō)不要把死的知識(shí)點(diǎn)照搬，要進(jìn)行混合解答，這跟簡(jiǎn)答題是不一樣的）。
4.
案例分析：根據(jù)所給的題目給出自己的觀點(diǎn)（在自己的觀點(diǎn)中要有理論支撐，也就是說(shuō)你要知道案例中那個(gè)點(diǎn)錯(cuò)在哪里或是好在哪里要說(shuō)得出理由，特別是如果考教育法律法規(guī)的案例時(shí)要大概說(shuō)得出條款）
以上是我自己的經(jīng)驗(yàn)，希望對(duì)你有用！望采納！

看下以前的考題

1 組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：
（1）成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。
（2）效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。
（3）短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。
（4）工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。
（5）貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。

2.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。
人力 資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且 人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。
① 人力 資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力 資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。
② 人力 資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。
③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。
④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。

一、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 　　結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問(wèn)卷的形式；　　結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。　　①職位分析問(wèn)卷法（PAQ）　　②美國(guó)勞工部工作分析程序 是由美國(guó)勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。　　③功能性工作分析法　　功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。------------------------------在很多的企業(yè)中，隨著企業(yè)一步一步的發(fā)展和擴(kuò)展，老板管理的鞭子變得越來(lái)越短，但是老板又想管理好自己的企業(yè)，使員工們發(fā)揮各自的最大潛能，以致使自己的企業(yè)良好的運(yùn)營(yíng)，為自己創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。怎樣能夠達(dá)到這種效果呢？自然而然老板就會(huì)想到現(xiàn)在比較流行的績(jī)效管理。盡管老板希望作出努力要把績(jī)效管理做好，但是由于公司高層對(duì)績(jī)效管理理解和員工的對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的之間的差異，使之在績(jī)效管理和績(jī)效考核的實(shí)際操作中出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。
1.考核的目的不明確，不知道為什么要考核考核目的不明確，不知道考核為了什么；員工認(rèn)為考核就是要找我們的麻煩、扣我們的工資嗎，老板認(rèn)為考核就是我給你指定目標(biāo)達(dá)不到目標(biāo)我就批評(píng)你，懲罰你。這樣企業(yè)考核者和被考核者把績(jī)效考核看成對(duì)立的，雙方都不能認(rèn)為績(jī)效考核是一種管理手段。其實(shí)考核本身并不是績(jī)效管理的目的，公司采取考核真正目的是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)找出員工工作中存在的不足和原因，根據(jù)原因采取相應(yīng)的措施在以后的工作中提升員工的技能水平和提高工作質(zhì)量，最終使員工、部門(mén)、整個(gè)公司共同提升，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以完成。
2.考核指針設(shè)定缺乏科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊
多數(shù)公司的績(jī)效考核由于公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，在績(jī)效考核的整個(gè)操作過(guò)程中態(tài)度不夠端正，以致在設(shè)置考核指針時(shí)不是按照層層分解公司戰(zhàn)略指針來(lái)進(jìn)行的，指針的設(shè)定是通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略指針的從上級(jí)到下級(jí)層層進(jìn)行分解得到的，而員工在實(shí)際操作中，很多的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于自認(rèn)為工作比較繁忙，沒(méi)有時(shí)間坐下來(lái)和自己的下屬進(jìn)行績(jī)效指針的設(shè)定進(jìn)行溝通，就讓下級(jí)自己設(shè)定自己的考核指針，更有甚者整個(gè)部門(mén)考核指針有部門(mén)的文員或者專人負(fù)責(zé)設(shè)定員工的考核指針。這樣沒(méi)有溝通、沒(méi)有真正討論的的考核指針和標(biāo)準(zhǔn)顯然不能真實(shí)的反應(yīng)考核者和被考核者要表達(dá)的意思和考核的真實(shí)目的，更不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以致達(dá)不到績(jī)效績(jī)效管理的目的。
3.由于考核方法的專業(yè)型和技術(shù)型比較強(qiáng)，造成實(shí)際操作的不順暢。
在開(kāi)始設(shè)計(jì)考核體系和操作流程的過(guò)程中，人力資源部門(mén)作為專業(yè)的績(jī)效管理的推進(jìn)者，按照理論性的理解和公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)的考核體系方案和操作流程是比較繁瑣難宜理解的。這樣在實(shí)際操作時(shí)，對(duì)于不專業(yè)的一線經(jīng)理們就造成很大的難度，一線經(jīng)理雖然是績(jī)效考核的真正的操作者，但是由于很多原因他們并不是很了解真正的人力資源管理，在人力資源專業(yè)技術(shù)上他們自知甚少，這樣設(shè)計(jì)者和考核者之間就出現(xiàn)了斷層。這種問(wèn)題在剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)是很正常的，但是通過(guò)人力資源部門(mén)的培訓(xùn)指導(dǎo)以及相互之間的溝通這種問(wèn)題不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間的存在，作為一線經(jīng)理更不能依難理解難操作來(lái)進(jìn)行阻礙績(jī)效考核的推進(jìn)。同時(shí)為了績(jī)效考核方案和操作流程的操作順暢，還需要公司高層極力推動(dòng)和維護(hù)績(jī)效考核方案和操作流程權(quán)威性和完整性。
4.職工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
5.考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已，進(jìn)行的考核完全是按照領(lǐng)導(dǎo)意愿、喜怒哀樂(lè)作出考核結(jié)果的，就是說(shuō)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷。還有在考核時(shí)，出現(xiàn)心太軟或者心太硬的現(xiàn)象，沒(méi)有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
6.考核結(jié)果無(wú)反饋
考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；第二種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
7.考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的幫兇，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
8.錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行集中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異；另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
9.考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺；而有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
10.考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤一般包括：光環(huán)效應(yīng)，就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目；隱含人格假設(shè)，就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷賴的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ耍藗兛偸菍?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。1、確定真正的需求
　　企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要，就算不能制定細(xì)致可行的發(fā)展戰(zhàn)略，但對(duì)于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問(wèn)題還是要給出一個(gè)答案的。如果對(duì)以上的問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)清晰的概念，績(jī)效考核最好還是先不要開(kāi)展。
2、明晰責(zé)任分工
　　企業(yè)的績(jī)效考核工作需要進(jìn)行有效合理的組織，避免把績(jī)效考核的工作責(zé)任完全由人力資源部承擔(dān)。各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及公司的管理委員會(huì)在企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中都要承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任來(lái)。人力資源部除了組織績(jī)效考核體系的運(yùn)行，還要對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督。而管理委員會(huì)必須對(duì)企業(yè)的績(jī)效方向和績(jī)效內(nèi)容負(fù)責(zé)，那些讓人力資源部確定考核內(nèi)容的企業(yè)是無(wú)法開(kāi)展績(jī)效考核的。
3、組織好工作形式
　　企業(yè)要作好內(nèi)部的工作安排，對(duì)于哪些工作適合職能化的單兵作戰(zhàn)，哪些工作適合團(tuán)隊(duì)化的集體合作，以及哪些工作適合流程化的崗位協(xié)作都要給予明確的界定。只有這樣各個(gè)崗位才能有效開(kāi)展工作，而且各個(gè)崗位間的責(zé)任也比較明確。而各級(jí)考核人員在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候也不會(huì)感到茫然和不知所措了。
4、和利益緊密掛鉤
　　與績(jī)效考核工作緊密相連的是企業(yè)的薪酬分配體系。企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致性，不能說(shuō)考核當(dāng)中需要員工具有高度的創(chuàng)新性，但在薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中卻是能夠節(jié)約成本的人得到最大的獎(jiǎng)勵(lì)。這種現(xiàn)象在很多的企業(yè)中都存在，而且也是影響企業(yè)績(jī)效考核效果的主要原因。
5、時(shí)刻作好改變的準(zhǔn)備
　　績(jī)效考核的目的無(wú)非是激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候必須要及時(shí)的對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)，那些希望績(jī)效考核指標(biāo)一旦設(shè)定就永久不變的想法是無(wú)法有效推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核的。
企業(yè)的績(jī)效考核不是一個(gè)孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績(jī)效考核和其他的企業(yè)管理基礎(chǔ)和方法結(jié)合起來(lái)，才能使其發(fā)揮效用。如果說(shuō)績(jī)效考核有罪過(guò)，那也是由于人們的不恰當(dāng)使用所造成的。
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國(guó)家通過(guò)稅收等形式取得財(cái)政收入，這些錢(qián)就是平常所說(shuō)的“取之于民用之于民”，路燈作為城市公用設(shè)施，其資金一般由政府通過(guò)財(cái)政撥款解決。

近兩年，水價(jià)都沒(méi)有漲過(guò)，因?yàn)镃PI在上漲，水價(jià)一漲必然讓CPI上漲，而目前扎堆調(diào)價(jià)，是因?yàn)镃PI在下降。

水價(jià)和CPI掛鉤，是國(guó)家發(fā)改委的指導(dǎo)性意見(jiàn)。去年4月，國(guó)家發(fā)改委價(jià)格司成本處處長(zhǎng)唐鐵軍在出席“2008城市水業(yè)戰(zhàn)略論壇”時(shí)透露，各地已經(jīng)將水價(jià)列入漲價(jià)目錄，會(huì)在今年擇機(jī)推出水價(jià)漲價(jià)的措施，并稱水價(jià)調(diào)整將與CPI、地方人均收入等指標(biāo)掛鉤。

厄.....太專業(yè)了,回答不了