常凱認為，新《勞動合同法》頒布以后，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律?！?常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求?；趯λ麄兊姆治?，去制定屬于企業自己的雇主品牌策略，并進行我們相應的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什么中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用?！秳趧雍贤ā返念C布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。同時，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關于企業內部規章的一系列規范，使雇主制定內部規范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止雇主濫用這一權力的預先防范。管理好企業的員工，不僅僅是雇主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是雇主管理企業權力中的一項“規范性”權力，允許雇主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，并且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體并切實有力的監督措施，有利于法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督雇主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權益。還有，法國勞動法對雇主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護雇員的利益。這對于我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止雇主濫用“規范性權力” 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了?；卮甬斎皇强隙ǖ?。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實并不那么肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和雇主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認雇主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為雇主的一項“規范性權力”。為了防止雇主濫用這項“規范性權力”，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是雇主的義務，那么，雇主違反義務就要承擔相應的法律責任。發達國家的“雇主策略”發達國家的優秀企業在制定雇主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所采取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老板，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎么處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。 常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 雇主策略作為一種方向常凱認為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

1.各勞動監管機構或部門要加大對私有公司或企業的相關勞動法律法規的宣傳教育工作。也可以通過街道、工商、稅務、或其它職能機構聯合進行推廣。以加大宣傳力度。
2.對于所屬區域內的私有公司或企業進行統計、登記、普查和立案工作。
3.建立長期檢查、長務處理的機制。變被動地等人上門來監管處理為主動地出門檢查、監管和處理。
4.建立有效地檢舉、投訴獎勵的激勵機制。對于敢于檢舉違法公司或企業的人員給予適當獎勵。
5.加大對于違法公司或企業的懲罰和打擊的力度。提高違法處罰成本。
6.提高私營公司或企業的準入門坎。如果一個公司或企業只是完全的個體經營（沒有雇工），則可以獨立成立。但如果要成立有雇工的公司或企業，必須先將用工制度制定完善。并且由相關部門備案。相關部門負有長期監管的義務。
7.對于一些高科技、國家重點的公司或企業，如果在初期確有資金問題，由國家或溝通相關實體給予解決資金問題。但是法律法規必須履行。
8.對于一些純互助性的合作性的家族式的公司，個別需要聘用的勞動人員，經勞動者自己同意，可以特殊對待。但是一般聘用的勞動人員不能特殊對待。（即要依法保障各項待遇權力）
9.對于各區域勞動監管機構或部門的監管工作和處理案件，各上級監督機構或部門要經常監督審查。對于工作失職、監管不到位、執法不嚴、處理結果不能結案的人員和部門要嚴肅處理，
10.建立專用資金帳號，將處理有關違法所得的款項，存入其中，用于勞動者的特殊貢獻、或特殊情況的獎勵開支。
11.建立全國互聯的勞動用工信息交流機制。實時掌握全國勞動力市場的真實情況。及時運作疏導勞動市場，減少中間費用。
12.各地區政府要針對當地區的具體情形，制定地方性的勞動監管和執行政策，政府要通過多種形式支持勞動監管部門的勞動監管和執法工作，保護勞動者對違法現象的舉報投訴，和對違反勞動法公司和企業的懲罰和打擊。

以上為有關論述，僅供參考，希望對您有所幫助

　　當前非公企業執行勞動法存在四大問題
　　一、勞動合同簽訂不規范，部分用人單位沒有簽訂勞動合同。部分用人單位簽訂的勞動合同必備條款不齊全，沒有明確勞動者和用人單位雙方需要履行的權利和義務，缺乏可操作性。部分用人單位勞動合同條款里面有“發生工傷事故概不負責”、“無特殊情況不能請假”等明顯違法條款。一些用人單位的合同未經勞動部門鑒證。同時，部分用人單位違規向勞動者收取或變相收取押金、保證金、培訓費、服裝費等。
　　二、社會保險參保意識不強，部分業主不愿承擔社會責任。企業不依法為員工申報、登記和繳納社會保險費；部分企業主以企業經營效益不佳、勞動者流動頻繁或勞動者本身不配合為借口，拒絕履行為員工繳納各種社會保險的義務；少數用人單位，對社會保險和商業保險的概念認識不清，認為參加了商業保險，不需再購買社會保險
　　三、延遲支付勞動者工資和克扣加班工資的現象比較嚴重。部分用人單位存在扣押1－2個月工資作為擔保金、延遲支付工資行、克扣加班工資的現象，其中：延遲支付工資的現象尤以建筑行業最為突出。
　　四、用人單位對員工持證上崗的認識不高。國家職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容，是為有關從業人員辦理就業手續的必要憑證。但是，部分企業對此缺乏認知，存在著敷衍應付的現象，不僅嚴重影響了勞動者素質和勞動技能的提高，也影響了企業的穩定發展。

　　企業在執行《勞動法》中應注意的幾個問題http://www.e448.com/Article/2005/11/124253890.shtml

怎么說呢
落實是肯定的，因為法律有法律的尊嚴，而且如果用人單位違法，而勞動者依法提出訴求的，大多數都會以勞動者勝利而告終
然而，目前勞動法，勞動合同法落實存在三個比較嚴重的問題
1-民不告官不管：大多數地方的勞動部門執法依然屬于被動執法，其實這也是無奈的選擇，如果主動執法，勢必會影響企業正常生產運營；而且大多數時候，一些勞資糾紛依然可以通過協商解決，因此勞動部門往往采取被動執法。然而，一部分不懂法律的勞動者，權益被侵害后不知道如何合法訴求，一直到超過時效了，然后才想到仲裁，結果容易造成權利喪失。不過這一點近年來已經有所好轉，懂法的人越來越多，只要你有理，你肯去走法律途徑，解決很快。（落實阻礙很低）
2-地方保護：中國目前依然屬于發展不均衡，如北京、廣州、上海等一線城市和南京、杭州等準一線城市，經濟發達，配套設施齊全，一家兩家企業根本無力左右局面，這種情況下，企業一旦存在違法行為而被發現的，往往會嚴厲追究，尤其是國家大力改善民生，嚴懲勞動違法行為的大背景下，這些地方往往也是勞動法勞動合同法落實比較到位的地方。但在一些落后地區，很多地方一個縣往往只有兩三家企業，而且基本就是當地經濟的命脈--失去了一家企業，地方經濟就會受到嚴重沖擊。月長石就知道有個地方有一家化工廠，常年污染，而且導致很多人染病，然而卻一直沒有被查處，甚至記者暗訪時遭到企業和當地政府阻撓，最后還是引起嚴重的后果后，國家調查組下來才處理掉的。由于地方落后，地方政府要發展必須要經濟，有企業，才會有經濟，也才能就業，然而，地方落后，企業不愿駐扎（比如肯德基，全國上千家門店幾乎都開在一線，準一線城市，而中西部很多地方連肯德基是什么都不知道），難的有一家規模大一些的都是為寶貝。在出現勞資糾紛時，地方政府往往要保護企業利益，出手干預勞動部門的執法，最后損害勞動者利益。（落實阻礙很高）
3-非法組織：也就是傳說中的黑道保護，月長石身邊就有真實案例：民工第一天告了單位，第一天晚上就有不明身份人員持刀對其一家進行死亡威脅，為了幾千塊錢得罪黑道，不值得。
勾結黑道，比起上面地方保護更加惡劣：地方保護，畢竟還有上級可以管，事情也就是一些利益，而黑道勾結，嚴重的可能危及人身安全。而且地方保護，看得見管得了，黑道處于陰暗處，摸不到弄不清。因此，這是一種極其嚴重的影響法律落實的原因.(落實阻礙極高）。

現實中還是有很多不能落實的，但近年來越來越受到重視，國家保護勞動者的力度加大，勞動者很多情況都能勝訴。

兩句話，雖然不能完全落實，但也不是完全不落實

公司的做法違規，當地勞動監管部門應該查處，你們可以向它投訴

公司一般不會主動宣傳勞動法的

不會吧，社保必須買的啊，現在不買社保豬才做