競業(yè)限制有哪些法律規(guī)定1、《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條的規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。2、《公司法》(2006年修訂)第七十條的規(guī)定：“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員，未經國有資產監(jiān)督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。”第一百四十九條的規(guī)定：董事、高級管理人員不得有下列行為：(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務;董事、高級管理人員違反前款規(guī)定所得的收入應當歸公司所有。3、《合伙用人單位法》(2006年修訂)第三十二條的規(guī)定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙用人單位相競爭的業(yè)務。除合伙協(xié)議另有約定或者經全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙用人單位進行交易。合伙人不得從事?lián)p害本合伙用人單位利益的活動。”第九十九條的規(guī)定：“合伙人違反本法規(guī)定或者合伙協(xié)議的約定，從事與本合伙用人單位相競爭的業(yè)務或者與本合伙用人單位進行交易的，該收益歸合伙用人單位所有;給合伙用人單位或者其他合伙人造成損失的，依法承擔賠償責任。”4、《個人獨資用人單位法》第二十條的規(guī)定：投資人委托或者聘用的管理個人獨資用人單位事務的人員不得有下列行為：(六)未經投資人同意，從事與本用人單位相競爭的業(yè)務;5、《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》(國科發(fā)政字[1997]317號)第七條的規(guī)定：單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或者技術保密協(xié)議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協(xié)商，約定競業(yè)限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業(yè)務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。競業(yè)限制的期限最長不得超過三年。競業(yè)限制條款一般應當包括競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制的期限、補償費的數(shù)額及支付方法、違約責任等內容。但與競業(yè)限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優(yōu)勢，不具有實用性，或負有競業(yè)限制義務的人員有足夠證據(jù)證明該單位未執(zhí)行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及本單位違反競業(yè)限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業(yè)限制條款自行終止。單位與有關人員就競業(yè)限制條款發(fā)生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。6、最高人民法院印發(fā)《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》的通知(法發(fā)〔2009〕41號)第十條的規(guī)定：“妥善處理因競業(yè)限制引發(fā)的糾紛。在審理競業(yè)限制糾紛案件時，要充分考慮到我國經濟和科技發(fā)展的實際水平，堅持以社會公共利益為基點，既要維護社會主義市場經濟的公平競爭秩序，又要注意平衡市場主體的利益關系;既要防止因不適當擴大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由，又要保護用人單位的商業(yè)秘密等合法權益，最大限度地實現(xiàn)設立競業(yè)限制制度的立法本意和目的。”7、最高人民法院《關于充分發(fā)揮知識產權審判職能作用推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮和促進經濟自主協(xié)調發(fā)展若干問題的意見》(法發(fā)〔2011〕18號)第二十六條的規(guī)定：“妥善處理保護商業(yè)秘密與自由擇業(yè)、涉密者競業(yè)限制和人才合理流動的關系，維護勞動者正當就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的合法權益，依法促進勞動力的合理流動。職工在工作中掌握和積累的知識、經驗和技能，除屬于單位的商業(yè)秘密的情形外，構成其人格的組成部分，職工離職后有自主利用的自由。在既沒有違反競業(yè)限制義務，又沒有侵犯商業(yè)秘密的情況下，勞動者運用自己在原用人單位學習的知識、經驗與技能為其他與原單位存在競爭關系的單位服務的，不宜簡單地以反不正當競爭法的原則規(guī)定認定構成不正當競爭。妥善處理商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制協(xié)議的關系，競業(yè)限制協(xié)議以可保護的商業(yè)秘密存在為前提，但兩者具有不同的法律依據(jù)和行為表現(xiàn)，違反競業(yè)限制義務不等于侵犯商業(yè)秘密，競業(yè)限制的期限也不等于保密期限。原告以侵犯商業(yè)秘密為由提起侵權之訴，不受已存在競業(yè)限制約定的限制。”8、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條的規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧Ｇ翱钜?guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”第七條的規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧！钡诎藯l的規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。”第九條的規(guī)定：“在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧！钡谑畻l的規(guī)定：“勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。”9、《國務院關于印發(fā)國家知識產權戰(zhàn)略綱要的通知》【國發(fā)〔2008〕18號(29)】第二十九條的規(guī)定：引導市場主體依法建立商業(yè)秘密管理制度。依法打擊竊取他人商業(yè)秘密的行為。妥善處理保護商業(yè)秘密與自由擇業(yè)、涉密者競業(yè)限制與人才合理流動的關系，維護職工合法權益。以上就是小編為你整理的競業(yè)限制有關的法律法規(guī)，希望可以幫助有需要的人。如果您還有其他疑問或有較復雜的法律問題需要幫助，歡迎來進行律師咨詢。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業(yè)限制的法律規(guī)定 《 勞動合同法 》第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位 商業(yè)秘密 的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止 勞動合同 后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業(yè)務的期限不得超過二年。 本條是關于競業(yè)限制的范圍的規(guī)定。 用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業(yè)務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在 解除勞動合同 后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密的事件時有發(fā)生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業(yè)限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業(yè)限制協(xié)議，用人單位也可以依據(jù)有關法律規(guī)定保護自己的商業(yè)秘密。 競業(yè)限制的實施客觀上限制了勞動者的就業(yè)權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協(xié)議的方式確立。比如，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業(yè)限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業(yè)限制進行了必要的限制： 1.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業(yè)每人給一份 經濟補償金 也無力承受。 瑞士債法第340條中規(guī)定：“競業(yè)禁止以 勞動關系 中勞動者獲有顧客來源或制造、營業(yè)機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限”。我國競業(yè)禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2.競業(yè)限制的范圍要界定清楚。由于競業(yè)限制限制了勞動者的勞動權利，競業(yè)限制一旦生效，勞動者要么改行要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業(yè)限制的范圍。鑒于商業(yè)秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業(yè)限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3.約定競業(yè)限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業(yè)限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業(yè)限制的實施必須以正當利益的存在為前提。必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業(yè)秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，在勞動合同中明確競業(yè)禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業(yè)禁止條款的約定必須符合“行業(yè)限制規(guī)則”。是指所有的競業(yè)禁止條款首先將被視作無效，除非根據(jù)“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業(yè)禁止條款的保護。英國法對行業(yè)限制規(guī)則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業(yè)秘密或者同客戶特殊信息有關;限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需;限制性條款不應當違背公共利益。 就競業(yè)禁止保護的信息類型而言，英國 法院 區(qū)分商業(yè)秘密和一般技術的訣竅是，對于商業(yè)秘密，雇主可以通過競業(yè)禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用。如果信息并不能被明確地歸類為商業(yè)秘密，競業(yè)禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發(fā)爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業(yè)秘密，但是無論是明確的競業(yè)禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4.在解除或者終止勞動合同后，受競業(yè)限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業(yè)務的期限不得超過二年。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。