在勞動關系中，當勞動者違反了競業禁止協議，通常需要向單位支付違約金。然而，目前我國法律并未對競業限制違約金的具體標準進行規定，而是允許勞動者與用人單位通過協議來約定賠償數額。因此，若雙方因賠償問題產生爭議，可以通過申請勞動仲裁或者向法院提起訴訟來解決。
根據《勞動合同法》第二十三條，用人單位有權與員工在勞動合同中約定保守商業秘密和知識產權保密事項。對有保密義務的員工，可約定競業限制條款，并在合同解除或終止后給予經濟補償。違反競業限制協議的員工，則需按照約定向單位支付違約金。
第二十四條指出，競業限制條款主要適用于高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的員工。競業限制的范圍、地域及期限由雙方協商確定，但不得違反法律法規。在勞動合同解除或終止后，這些人員在與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務的競爭單位工作，或自行創辦同類業務，其競業限制期限不得超過兩年。
綜上所述，競業禁止賠償標準的確定主要依賴于雙方的協議，且需遵循法律法規的指導。當產生爭議時，可通過法律途徑尋求解決，以維護雙方的合法權益。

有關競業禁止違約金的賠付比率，法律并未作出統一規定。
依慣例來說，主要以雙方簽訂的競業禁止協議為準。
然而，若所設定的違約金畸高或過低，司法機關或仲裁部門將基于多方因素進行調整評估，如雇主支付的競業禁止補貼、勞動者違規行為給雇主帶來的損失、勞動者之過失程度、工資收入水平等等。
原則上，倘若雇主未能準時支付補貼，而勞動者依然遵守競業禁止約定，有權向雇主追償；
反之，若勞動者擅自違約，應向雇主承擔與其損失相當的違約金。
因此，具體賠償標準需要根據實際情況及相關證據加以評定。

員工違反競業限制協議，并無明確規定違約金的計算。
雙方有約定的從約定，沒有約定的根據原公司的損失、公平原則來確定違約金。通常情況下，可以參考如下方式計算以商業秘密被侵害遭受的實際損失作為賠償額如商業秘密被泄露后客戶的丟失，導致應當簽訂的合同沒有履行，為此造成損失的賠償額。以違約人違反約定所獲得的全部收益作為賠償額比如原先約定好的合作方，被違反競業限制約定的員工挖走，因此給原公司帶來的利益損失。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條
負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。

競業禁止協議的賠償標準，在我國法律中有明確的指導原則。在勞動合同或保密協議中，用人單位與勞動者可以約定競業限制條款，并規定解除或終止合同后的經濟補償。對此，法律并未明確規定補償范圍，但若未約定，則勞動者有權要求按照其前十二個月平均工資的30%按月獲得經濟補償。
對于計算標準，若勞動者前十二個月平均工資的30%低于其勞動合同履行地的最低工資標準，則應按照最低工資標準支付經濟補償。這一規定旨在確保勞動者在受到競業禁止限制時，能夠得到合理的經濟保障。
因此，競業禁止協議的賠償數額，實質上取決于勞動者在勞動合同解除或終止前的平均工資，以及其所在地區的最低工資標準。這一賠償機制旨在平衡企業利益與勞動者權益，確保勞動者在解除競業限制后能夠獲得適當的經濟補償。