就業性別歧視的問題面臨著多重挑戰，其中包括難以明確界定歧視構成要件，以及在證據搜集上遇到困難。現行法律并未明確規定用人單位在反性別歧視方面的責任，缺乏有效的實施機制和執行機構，這使得問題難以得到實質性的解決。

隱性歧視成為了新問題，例如，一些單位在招聘時通過暗箱操作，只收集女性求職者的簡歷，隨后不通知面試，或在面試后以內部決定淘汰女性。此外，雇主可能通過設置“女性工作”來限制女性職業發展，認為她們的能力不如男性，導致收入差距。還有些單位通過提高門檻，如身高、相貌等條件，直接排除女性求職者。

女性求職者程育的經歷反映了性別歧視的現實，她在多次求職中遭遇了“攔路虎”和“天花板”，雇主可能會以“需要專業人才”等借口拒絕女性。生育問題也是女性就業中的重大障礙，許多職場女性在生育和職業發展之間面臨艱難抉擇。

消除就業性別歧視，無論是顯性還是隱性，都面臨著困難。專家指出，盡管法律上禁止性別歧視，但缺乏具體實施機制和執行機構，使得法律作用受限。此外，監管力度不夠和法律執行機制的不完善也加劇了問題。缺乏專門處理就業歧視的機構，使得受害者往往無法尋求有效幫助。

總的來看，就業性別歧視的難點不僅在于法律的規定，更在于執行和監督的缺失，這需要社會各方共同努力，制定更為完善的反歧視政策和執行機制，以確保女性在就業市場上獲得公平對待。
擴展資料

就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。 但現在就業性別歧視現象依然存在。