舉例華為

華為是上個世紀90年代成立的，具體的日期其實是1987年的9月，當時的華為甚至不足20人，1988年才正式成為一家公司，當時他的注冊資本才2萬元，雖說當年算不少了，但是對于一家公司來說，只能說是小打小鬧的小作坊，但是如今華為卻發展成了擁有18萬員工的企業，并且年銷售額高達7000多億。當年他80%以上的員工學歷都不高，畢竟是上個世紀，但他如今的成功靠的就是這些人才，為何華為能找得到并且能留得住這些人才呢？其實是因為“狼性”。

華為之所以能夠成功，是因為任正非有個很厲害的團隊，并且在團隊精神的建立方面，也是出了名的成功。大家都知道團隊精神的意義在于互助，在于相互配合，就像一個配合良好的狼群的一樣：嗅覺靈敏，反應迅速，一致對外，忠誠于領導，所以也可以總結出一些東西。例如華為的企業文化：絕對團結，樂于奉獻，不斷學習，努力創新，一起獲益與公平分成。

那么華為后來的這些經驗是如何積累的呢？可以說華為是通過引進大量的人才，才積累到了經驗，畢竟實踐才能出真知，大家都明白紙上得來終覺淺，但是又有多少人能做到絕知此事要躬行呢？道理永遠是通用的，各個行業都一樣。人才可以一直引進，但是如何才能讓他們發揮出自己最大的價值呢？

要想讓員工們發揮出自己的最大價值，該怎么去做？

第一，自然就要去了解員工的需求，華為的員工都是有一定的覺悟的，畢竟到了21世紀教育水平都得到了很大的提高，各大高校都給華為輸送了大量的人才。這些人和普通人的理念不同，不為了高薪待遇，而是為了自己，最簡單的不同之處就是他們考慮更多的是，自己的發展觀能否和企業的發展觀相匹配，是不是像極了愛情中的合不合適？

第二，得讓員工發現自己的價值。華為的員工更能明白工作的意義，以及所在企業的價值，明白自己是否被企業所認可。任正非作為一代艱苦的創業家，自然懂得這些，所以他知道如何對癥下藥去留住人才，并且為他所用。

第三，最后才是所謂的薪酬。其實薪酬不僅僅是短期內的目標，更應該是長期性的，它應當和你所創造的價值相匹配。任正非是舍得花錢的，不僅僅是華為的研發費用，每年華為給員工開的工資就占了絕大部分的支出，更別談分成了，華為很多的員工自己都是持有公司的股份的。

要達成以上幾點，其實最重要的就是建立一套可行的，并且極其有效的激勵機制，然后通過這種激勵機制，來吸引更多的人才，并且留住那些高素質的人才。只有通過這樣，才能更加激發他們的潛能，為企業創造更多的價值以及實現自己的價值。

華為到如今已經創辦了超過30年了，任正非說過，華為遲早會倒下，因為百年老店這個金字招牌對于科技行業來說，很難。目前能稱得上百年老店的科技企業放眼全世界，也沒幾家。而華為，它能夠吸收全球的優秀人才，也正是因為他擁有有效的激勵機制，所以能創造財富而不是一堆榮譽證書。華為能在科技企業中站穩腳跟，這是付出了很多的心血以及時間，在《華為鐵軍》中就介紹了華為從6個人的小公司發展成現在的大企業，公司的狼性團隊在行業中建立了名聲。

如果各大企業能將這種激勵機制運用好，那么就不會出現那么多半瓶水咣當的學子了。更重要的是企業對于人才的包容性，例如華為對人才的包容性，不論國籍，不分貴賤，不崇學歷，只要愿意與企業共進退，能在需要他的崗位上，發揮其重要作用，那么就都能夠被華為所吸收。能夠讓人才享有到應有待遇并且舒心的工作，這些企業并不多見，所以華為才能在激烈的競爭中立于不敗之地，這也值得廣大企業去學習和借鑒。

無論是華為，還是任何一家企業，成功的關鍵都在于能否留得住人。當然有一個具有領袖精神CEO也同樣重要，例如蘋果曾經的CEO喬布斯。